Vertragen Unternehmen mehr Demokratie?

1. Februar 2017

Gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Wandel verlangen nach neuen Formen für Teilhabe und Mitgestaltung im unternehmerischen Prozess. Die Initiative „Democratic Organization“ liefert Impulse dazu.

Ist es noch überraschend, wenn eine Befragung abhängiger Mitarbeiter in deutschen Unternehmen den Ruf nach etwas hervorbringt, was derzeit landauf, landab in Bürgermund ist? Teilhabe sei gewünscht, mehr Demokratie in der Firma, bekamen die Forscher vom Lehrstuhl für Strategie & Organisation der Technischen Universität München vor Jahresfrist zu hören. Für Lehrstuhlinhaberin Isabell M. Welpe, Privatdozent Dr. Andreas Boes vom Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e. V. – ISF München sowie für Ex-Dax-Vorstand Thomas Sattelberger waren diese Antworten erwartbar. Haben sie doch 2015 ein spannendes Projekt gestartet, das sich mit demokratischen Strukturen in und für Unternehmen befasst: „Democratic Organization – die Initiative zur Humanisierung der Arbeitswelt“.

Innovation statt Hierarchie

Welcher Ansatz dahinter steckt, hat Sattelberger als Herausgeber im Leitartikel zur „Bibel“ des Projekts formuliert, dem ebenfalls vor zwei Jahren erschienenen Buch „Das demokratische Unternehmen: Neue Arbeits- und Führungskulturen im Zeitalter digitaler Wirtschaft“ kurz und bündig so beschrieben: Anders als traditionelle Strukturen beantworteten demokratische Organisationen die Fragen nach „Wer führt mich?“, „Wer vertritt mich?“ und „Wie kann ich an der Willensbildung im Unternehmen teilhaben?“ nicht mit „Vorgesetzten“ sondern mit Innovationen. Dabei seien Experimente wie „Führung auf Zeit“ oder die Wahl und Abwahl von operativen Führungskräften oder Projektleitern durchaus zulässig.

Wunsch nach Selbstbestimmung

Dass derlei Gedanken nicht nur akademischen Hintergrund haben, sondern bis in kleine und mittlere Unternehmen hineinwirken, hat mehrere Aspekte. Einer davon ist das erstarkte Selbstbewusstsein der Arbeitnehmer im Angesicht von demographischem Wandel und absehbarem Fachkräftemangel. Der Wunsch nach mehr Selbstbestimmung, nach mehr Freiheit bei Karriereplanung und -gestaltung oder das Streben nach echter Work-Life-Balance – das äußert sich nicht nur seitens der vielbeschworenen „Generation Y“, das zieht sich, in Abstufungen, quer durch alle Altersklassen.

Unternehmen stehen mehrere Zugänge offen

„Souveränität“ ist nach Sattelbergers Überzeugung der Schlüsselbegriff im Selbstverständnis der Arbeitnehmer, sei sie nun von selbst in Anspruch genommen oder mit dem Arbeitgeber ausverhandelt. „Die Mitarbeiter haben eine Stimme, was die Arbeitszeit, den Arbeitsort, Kollaborationsformen, den Arbeitsstil und den Arbeitsinhalt betrifft“, stellt er fest. Wobei er nicht einem radikalen Umsturz aller hergebrachten Organisationsformen und -strukturen das Wort reden will. Im Gegenteil: Jedes Unternehmen könne sich „auf ganz verschiedenen Wegen dem demokratischen Ideal nähern“. Die einen begännen mit Diversity, die anderen geben Mitarbeitern bei der Auswahl der Führungskräfte eine Stimme. Hauptsache sei, ein Unternehmen öffne überhaupt „die Tür für Veränderungen und packt die Sache an“.

Impulse vom „Rat der Weisen“

Wie sich derlei relativ unkompliziert in die Tat umsetzen lässt, hat Isabell Welpe bei der ersten Konferenz „Das demokratische Unternehmen“ vor zwei Jahren anhand einiger Beispiele deutlich gemacht. Bei der Sparda-Bank München zum Beispiel gibt es einen „Rat der Weisen“, bestehend aus zwölf zufällig ausgewählten Mitarbeitern. Sie machen Schlüsselthemen dingfest und richten ihre Blicke auf „blinde Flecke“ des Unternehmens. Ihre Ergebnisse präsentieren sie zum Jahresauftakt. Dabei können alle Mitarbeiter sich in einer Open-Space Atmosphäre einbringen und die für sie wichtigsten Themen herausheben und durchsetzen. Bei der Software-Firma ConSol wiederum bringt ein „Direktorium“, dessen Mitglieder jeweils für vier Jahre gewählt werden und für das jeder Mitarbeiter kandidieren kann, eine zusätzliche Perspektive ins Spiel: Wesentlicher Unternehmensentscheidungen werden dort von langjährigen Mitarbeitern und Gästen als Multiplikatoren diskutiert. Die Protokolle sind im Intranet für alle abrufbar.

Mehr Freiheit für Innovationen

Auf den ersten Blick vielleicht bescheidene Ansätze, aber: Die Initiatoren von „Democratic Organization“ sind sich einig, dass – genau wie in der politischen Demokratie – der Idealzustand des demokratischen Unternehmens nicht als reine Lehre oder absoluter Wert erreichbar ist. Unter anderem, weil in der Welt der Wirtschaft und auf der Lebensachse einer Firma nur viel kürzere Zeiträume zur Verfügung stehen, um Entscheidungen zu treffen, als dies in einem pluralistischen, nicht gewinnorientierten Rechtsstaat der Fall ist. Das Verzögern und das Blockieren von Veränderungen und Innovationen wären tödlich im Wettbewerb. Andererseits geben demokratische (Teilhabe-)Prozesse im täglichen Miteinander im Unternehmen den Beteiligten keine Plattform zur Obstruktion vor dem Kadi oder zum Rückzug ins Nichtwählertum. Sattelberger sieht denn auch den dauerhaft größten Vorteil für die Unternehmen in der wachsenden Freiheit und Beweglichkeit für „die Zwillinge“: soziale und technische Innovation.

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