Wie kommt HR „raus aus der Box“?

13. Mai 2015

Der Vorwurf, den Fabiola Gerpott und Benedikt Hackl in ihrem Buch erheben, wiegt schwer. Unter dem Motto „alter Wein in neuen Schläuchen“ würden in der Personalarbeit derzeit sehr gern etablierte Ansätze gering verändert, um dann als neue, strategische Lösung verkauft zu werden.

Wenn die beiden Wissenschaftler aber an „HR 2020 – Personalmanagement der Zukunft“ (ISBN 978-3-8006-4938-9) denken und darüber schreiben, dann sehen sie die Notwendigkeit eines Umdenkens, „weg von traditionellem Abteilungsdenken und hin zur Übernahme von bereichsübergreifenden und sich wechselseitig beeinflussenden Aufgabenschwerpunkten“. Die Anleitung, wie sich das bewerkstelligen lässt, finden sich auf 140 Seiten, dicht gefüllt mit Erkenntnissen und reihenweise angereichert mit praktischen Wegweisungen. Ihre Lösung ist das SAI-Modell – Strategieimplementierung treiben, Agilität ermöglichen, Individualisierung schaffen. Sie gründet auf den wachsenden Ansprüchen von Unternehmern und Mitarbeitern an sich, auf der Forderung nach höherer Wertschöpfung jeder Arbeit und dem Wunsch nach mehr Gestaltungsfähigkeit und Flexibilität der Organisation. Im Mittelpunkt steht der Auftrag: Personalarbeiter, konzentriert euch auf das, was euch wertvoll macht! So gesehen führt an diesem Buch kein Weg vorbei.

Wie sehen die Grundlagen für künftige Personalarbeit aus?

„Die Zukunft der Arbeitswelt – auf dem Weg ins Jahr 2030“ – heißt ein Projekt der Robert Bosch Stiftung in Kooperation mit Prof. Dr. Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability der Hochschule Ludwigshafen. Ziel ist es, sich den Veränderungen in der Arbeitswelt in einem umfassenden Sinn zu nähern. Die dafür ins Leben gerufene Kommission hat einen mehrdimensionalen Ansatz gewählt und die verschiedenen auf die Arbeitswelt einwirkenden Teilbereiche wie Unternehmen, Sozialpartner, Soziale Sicherung, Arbeitsrecht, Arbeitsmarkt und Bildung in die Betrachtung einbezogen und vor allem die sich ergebenden Wechselwirkungen berücksichtigt. Dabei beschränkt sie sich nicht auf eine Sicht ausschließlich im Lichte der demographischen Veränderungen. Auch andere Trends und Entwicklungen wurden einbezogen wie etwa die Globalisierung, der gesellschaftliche Wertewandel, die Stellung der Frauen, der Umgang mit Vielfalt oder der Übergang zu einer Innovations- und Wissensgesellschaft. Die dabei erarbeitete Studie liefert weitreichendes Grundlagenwissen, das Personalverantwortlichen als Basis ihrer Entscheidungen dient.

Welche Vorbereitung erfordert die „grenzenlose Arbeitswelt“?

Sektionsdenken und Abgrenzungen sind für die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts kontraproduktiv. Will HR im Wirtschaftsgefüge unserer Zeit bestehen, muss es sich mit einem „grenzenlosen“ Feld auseinandersetzen und seine Rolle neu definieren. Davon gehen die Experten des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) aus – und von der Annahme, dass hier vor allem ein Wandel bei der Führung gefragt ist. Gemeinsam mit Unternehmenspartnern und in Kooperation mit der Bertelsmann Stiftung hat IAO daher ein einmaliges Projekt „Führung in der grenzenlosen Arbeitswelt“ gestartet. Ab Sommer 2014 wurden mehrere tausend Führungskräfte befragt, um einen tiefen Einblick in die erlebte Führungswirklichkeit von heute zu gewinnen. Von dort ausgehend sollen erfolgreiche Modelle der Flexibilisierung und Führungssystemen der Zukunft ermittelt werden. Über die Entwicklung der Dinge informiert ein Blog, in dem sich auch immer wieder nützliche Hinweise zu weiteren Quellen finden.

Werden Personalabteilungen der wachsenden Mobilität gerecht?

Mitarbeiter und Unternehmen profitieren gleichermaßen von der Einführung einer IT-Infrastruktur, die ortsunabhängiges Arbeiten ermöglicht. Das belegt die aktuelle Studie „Enterprise Mobility 2015” des Marktforschungs- und Beratungsunternehmens techconsult im Auftrag von Microsoft Deutschland unter Personalverantwortlichen in 300 deutschen Unternehmen ab 250 PC-Arbeitsplätzen. Effizienzsteigerung und höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter gehören dabei zu den entscheidenden Vorteilen. Demnach sehen 67 Prozent der HR-Mitarbeiter mobiles Arbeiten als ausschlaggebenden Faktor dafür an, dass Projekte zeitsparend umgesetzt werden können. 64 Prozent der Personalverantwortlichen glauben, dass weniger Projekte scheitern würden, wenn Mitarbeiter durch entsprechende IT-Infrastruktur mobiler arbeiten könnten. Zudem verbinden 61 Prozent mit der Anwendung von Enterprise Mobility Technologien eine deutliche Effizienzsteigerung ihrer Arbeitsabläufe. Ungeachtet der großen Zustimmung zu den Vorteilen von Enterprise Mobility offenbart die Studie aber auch erhebliches Steigerungspotenzial, was die tatsächliche Einführung der Technologien betrifft – vor allem im Vergleich mit den in weiteren Teilstudien befragten IT- und Marketingabteilungen. So sehen insgesamt nur 48 Prozent der HR-Verantwortlichen einen Bedarf in der Umsetzung einer Enterprise Mobility Strategie. Hiermit grenzen sie sich deutlich von der Gesamtheit der Befragten ab: Über alle Fachbereiche hinweg sind 59 Prozent der Verantwortlichen der Überzeugung, zukünftig Enterprise Mobility für ihre Prozesse zu nutzen. Die geringe Initiative der HR-Abteilungen spiegelt sich auch darin wider, dass sie es nur in 14 Prozent der Fälle selbst sind, die das Thema Enterprise Mobility treiben. An der Spitze stehen hier mit 61 Prozent und somit großem Abstand die IT-Abteilungen.

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