Wie Sie Bewerberverfahren politisch korrekt durchführen

30. Juli 2010

Bei Stellenausschreibungen und Bewerbergesprächen ist es ratsam, Diskriminierung und Benachteiligung von vornherein auszuschließen.

Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahr 2006 müssen Arbeitgeber bei der Bewerbersuche verstärkt auf diskriminierende und benachteiligende Aussagen bzw. Fragen achten. Ein Verstoß gegen das AGG kann Schadensersatz- und Schmerzensgeldzahlungen zur Folge haben. Wichtig ist, auf die Vermeidung von Ungleichbehandlung zu achten sowie auf die lückenlose Dokumentation des gesamten Bewerbungsvorgangs.

Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, der Herkunft, der Religion, des Alters, der körperlichen Verfassung oder der sexuellen Identität, sind sowohl in schriftlicher als auch in mündlicher Form unbedingt zu verhindern. Stellenausschreibungen dürfen zum Beispiel keine Formulierungen enthalten, die die Bewerbung von Personen eines bestimmten Geschlechts oder eines bestimmten Alters ausschließen. Wird ein Bewerber wegen solcher Gründe abgelehnt, steht es ihm zu, Entschädigungsansprüche geltend zu machen.

Auch bei Vorstellungsgesprächen gilt es, die Forderungen des AGG einzuhalten. Deshalb ist es nützlich, Gespräche mit mindestens zwei Personen durchzuführen. Zeugen, die den Gesprächen beiwohnen, können bei Ablehnung eines Bewerbers die Gründe hierfür bestätigen und den Arbeitgeber im Zweifelsfall entlasten. Ein Fragenkatalog, der vorbereitend zusammengestellt wurde ist hilfreich, bei der Abfrage wesentlicher Kriterien und der Vermeidung diskriminierender Fragen.

Allein die Tatsache, einen Bewerber nicht einzuladen, weil er eines der Benachteiligungsmerkmale aufweist, er die geforderten Qualifikationen jedoch erfüllt, kann unter Umständen zu Klagen führen. Deshalb ist es unbedingt erforderlich, alle Dokumente des Bewerbungsverfahrens sowie Unterlagen, die die Entscheidungsgründe belegen, aufzubewahren.

Ausnahmen, die sich den Vorgaben des AGG entziehen, gibt es selbstverständlich auch. Diese sind im Einzelfall genau zu prüfen (vgl. Beitrag AGG: Beschränkung auf bestimmtes Geschlecht kann zulässig sein vom 29. März 2010).

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