Rückzahlung von Bildungskosten nach Firmenwechsel – geht das?

9. Juli 2014

Wer nach einer vom Arbeitgeber geförderten Weiter- oder Fortbildung das Unternehmen verlässt, muss – je nach Vereinbarung – mit einer Rückzahlung der Weiterbildungskosten rechnen. Dabei ist arbeitsrechtlich jedoch einiges zu beachten.

Fort- und Weiterbildungen sind für Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber profitabel. Der Arbeitnehmer erhöht durch die Fortbildungsmaßnahmen seinen Marktwert auf dem Arbeitsmarkt – der Arbeitgeber profitiert hingegen von einer qualifizierteren und schnelleren Arbeitsweise seines Mitarbeiters und erhöht somit seine Wirtschaftlichkeit.

Doch was, wenn der Mitarbeiter nach der Weiterbildung das Unternehmen verlässt – schlimmer noch – zur Konkurrenz wechselt?

Um dies zu vermeiden, setzten Arbeitgeber sogenannte Rückzahlungsklauseln fest. Verlässt der Arbeitnehmer nach einer Fortbildung das Unternehmen, verpflichtet ihn die Rückzahlungsvereinbarung, sämtliche Weiterbildungskosten an den Arbeitnehmer zurückzuzahlen. Arbeitsrechtlich gesehen sind diese Rückzahlungsklauseln allerdings fragwürdig. Sie widersprechen der im Grundgesetz festgelegten Berufsfreiheit und hindern somit den Arbeitnehmer daran, den Arbeitsplatz frei wählen zu können (Art. 12, Abs 1 GG).

Damit die Rückzahlungsvereinbarung jedoch rechtlich geltend ist, sollte einiges beachtet werden. Die Klausel muss für den Arbeitnehmer klar und transparent formuliert sein und sämtliche Informationen, wie zum Beispiel eine detaillierte Auflistung aller anfallenden Kosten sowie Berechnungsgrundlagen beinhalten.

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer eine genaue Übersicht der Kosten erhält, die im Falle eines Stellenwechsels auf ihn zukommen. Ist dies nicht der Fall, ist die Vereinbarung zur Rückzahlung der Weiter- und Fortbildungskosten rechtlich unwirksam. Zusätzlich kann der Arbeitgeber auch nur die Rückzahlung der Kosten von seinem Mitarbeiter einfordern, wenn der Arbeitnehmer von sich aus gekündigt hat oder das Arbeitsende selbst herbeiführte. Des Weiteren darf die Klausel den Arbeitnehmer nicht auf eine unangemessene Zeit an die Arbeitsstelle binden. Rechtsprechungen tendieren jedoch dazu, dass je nach Länge der Fortbildung – unter Fortzahlung des Gehalts und ohne Verpflichtung der Arbeitsleistung – eine Bindungsdauer an den Arbeitsplatz entstehen kann. Beispielsweise kann eine Fortbildungsdauer von einem Monat bis zu sechs Monate an den Arbeitsplatz binden; eine Fortbildungsdauer von bis zu acht Wochen kann den Arbeitnehmer bis zu zwölf Monate an das Unternehmen binden.

investor relations