AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen

10. April 2014

Seit dem 01.01.2003 gilt für alle Arbeitsverträge, dass sie der Anwendbarkeit des AGB-Rechts, welches nun in den §§ 305-310 BGB geregelt ist, unterliegen. Die Betonung liegt dabei auf dem Begriff Arbeitsvertrag. Denn nach wie vor fallen Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen nicht unter die Kontrolle des AGB-Rechts.

Arbeitsvertrag = Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)

Arbeitsverträge unterliegen nur dann einer Kontrolle, wenn sie vom Arbeitgeber vorformuliert sind. Das ist regelmäßig bei standardisierten Formulararbeitsverträgen, aber auch bei anderen Mustern (Vereinbarungen über Dienstwagen, Fortbildungen etc.) der Fall.

Bei der Anwendung der Inhaltskontrolle auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen, § 310 IV 2 BGB. Das heißt, dass nicht ohne weiteres auf die Kataloge der §§ 308, 309 BGB abgestellt werden kann. Vielmehr ist die Entwicklung der Rechtsprechung dahingehend zu verfolgen, was sie zu den Besonderheiten des Arbeitsrechts zählt.

Im Falle des Verstoßes einer Vertragsklausel gegen die AGB-Inhaltskontrolle bleibt zwar der Arbeitsvertrag als solcher bestehen, die Klausel oder ein ganzer Paragraph des Arbeitsvertrages ist dagegen unwirksam. Eine Reduktion der Klausel auf den gesetzlich zulässigen Inhalt ist nicht möglich. Macht der Arbeitgeber also bei einer Rückzahlungsvereinbarung etwas falsch, wird er so behandelt, als gäbe es keine Vereinbarung und damit keinen Rückzahlungsanspruch.

Interessenkonflikt

Rückzahlungsklauseln können das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Arbeitsplatzwahl einschränken, da sie für diesen ein Kündigungserschwernis bedeuten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird in das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Arbeitsplatzwahl jedoch dann nicht unzulässig eingegriffen, wenn eine zeitlich befristete Arbeitsplatzbindung des Arbeitnehmers einem schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers entspricht. In die Interessenabwägung müssen demnach der geldwerte Vorteil, den der Arbeitnehmer erhalten hat, und die Interessen des Arbeitgebers an der gewährten Leistung sowie die Länge des Bindungszeitraumes und die Höhe der Rückzahlungssumme eingestellt werden.

Bei den Widerrufsklauseln steht das Vertrauen des Arbeitnehmers in die Leistung und der geldwerte Vorteil im Vordergrund. Demgegenüber steht ein möglicher wichtiger Grund des Arbeitgebers auf Widerruf, der zumeist auf das Verhalten des Mitarbeiters oder auf wirtschaftlichen Erwägungen beruht. Wirtschaftliche Gründe liegen insbesondere vor bei einem schlechten Verlauf des Geschäftsjahres, einer wirtschaftlichen Notlage des Unternehmens sowie bei Belastungen des Unternehmens mit zusätzlichen oder tariflichen Leistungen.

Prüfungsmaßstab

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in den letzten Jahren zahlreiche Vertragsklauseln für unwirksam erklärt. Entscheidend ist immer, ob die vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag verwendete Klausel einer AGB-Kontrolle standhält. Dies ist dann der Fall, wenn sie den Vertragspartner nach den Geboten von Treu und Glauben nicht unangemessen benachteiligt:

  • Die AGB müssen daher klar und verständlich sein (Transparenzprinzip).
  • Sie dürfen nach § 307 Abs. 2 BGB nicht gegen die wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen werden soll, verstoßen.
  • Sie dürfen auch nicht wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränken, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Beispiele: Rückzahlung von Fortbildungskosten

Entscheidend für die Wirksamkeit ist nach dem BAG,

wie lange die vom Arbeitgeber bezahlte und durch bezahlte Freistellung von der Arbeit ermöglichte Fortbildungsmaßnahme dauerte, wie hoch die vom Arbeitgeber aufgewandten Kosten waren und ob der Arbeitnehmer aufgrund der Fortbildung längerfristige Vorteile auf dem Arbeitsmarkt hat.

Als Faustregel für eine zulässige Bindungsdauer bei Fortbildungen ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Arbeitslohnes gelten (jedoch einzelfallabhängig):

Fortbildung bis zu einem Monat; Bindung bis zu sechs Monaten; bis zu zwei Monaten; Bindung bis zu einem Jahr; drei bis vier Monaten; Bindung bis zu zwei Jahren; sechs Monaten bis zu einem Jahr; Bindung bis zu drei Jahren; mehr als zweijährigen Dauer; Bindung bis zu fünf Jahren. Einzelfallbezogene Abweichungen sind möglich. Unangemessen wäre z.B. eine sechsmonatige Bindung bei nur 2-tägiger Fortbildung. Eine verhältnismäßig lange Bindung kann allerdings auch bei einer kurzen Fortbildung zulässig sein, wenn der Arbeitgeber Kosten in erheblicher Höhe übernimmt  oder die Teilnahme an der Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittliche Vorteile bringt.

Folgende Voraussetzungen für eine Rückzahlung der Fortbildungskosten an den Arbeitgeber können sein:

Nichterreichen des Fortbildungsziels. Abbruch der Fortbildung seitens des Arbeitnehmers Kündigung seitens des Arbeitnehmers, sofern diese nicht auf unzumutbare Zustände am Arbeitsplatz zurückzuführen ist. Eine Rückzahlungsvereinbarung wegen der vom Arbeitgeber aufgebrachten Fortbildungskosten ist zudem nur noch dann zulässig, wenn die Erstattungspflicht für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung, einer personenbedingten Kündigung und einer vom Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten veranlassten Eigenkündigung in der Klausel ausgenommen wird. In einer Rückzahlungsvereinbarung über Fortbildungskosten dürfen keine Kosten enthalten sein, die der Arbeitgeber aus sonstigen Gründen ohnehin zwingend selbst zu tragen hat (z.B. Betriebsratsschulung). Rückzahlungsverpflichtungen mit Auszubildenden, Praktikanten und Volontären sind unzulässig.

Klauseln mit „Widerrufsvorbehalten“

Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln, mit denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung (z.B. Urlaubsgeld, Prämien etc.) verspricht. Diese Leistungen werden dabei unter der Voraussetzung gewährt, dass der jederzeitige Widerruf dieser Leistungen für den Arbeitgeber möglich sein soll.

Nach der Rechtsprechung des BAG sind solche Widerrufsvorbehalte in Arbeitsverträgen lediglich dann wirksam, wenn die zum Widerruf berechtigenden Gründe bereits in der vertraglichen Regelung konkret angegeben werden. Ab einem gewissen Umfang der unter Widerruf gestellten Leistungen müssen die Widerrufsgründe zudem ein „gewisses Gewicht“ haben.

Fazit

Rückzahlungs- oder Widerrufsklauseln sind auch in vorformulierten Arbeitsverträgen möglich. Sie sind oftmals auch sinnvoll, da dem Arbeitgeber keine anderen Mittel zur Verfügung stehen und er somit keine Möglichkeit hat, den Vertragspartner an sein Unternehmen zu binden oder auf verhaltensbedingte oder wirtschaftliche Schwierigkeiten zu reagieren.

Entscheidet man sich für die Aufnahme von Rückzahlungs- oder Widerrufsklauseln in den Arbeitsvertrag, ist entscheidend, dass die Klausel auf dem neuesten Stand der Rechtsprechung ist, der AGB-Kontrolle standhält und den Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und Treu und Glauben entspricht.

Bei den Klauseln selbst ist auf die Begründung zu achten. Pauschale Formulierungen führen im Zweifelsfall zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel mit der Folge. Die Gründe für Rückzahlung und Widerruf müssen möglichst genau dargestellt werden; im Zweifel sind konkrete Beispielsfälle anzugeben.

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