Auf Stärken aufbauen

24. April 2013

Sie haben in den vergangenen Jahren für Aufsehen gesorgt: Die Spots im Fernsehen, die dafür warben, Analphabeten den Zugang zur geschriebenen Sprache zu öffnen. In der betrieblichen Realität haben Unternehmen mit einer Vielzahl von Schwächen bei der Qualifikation und Persönlichkeit einzelner oder ganzer Teams zu tun. Das Entwicklungsprinzip des „Stärken stärken, Schwächen schwächen“ erweist sich hier als wirkungsvoller Ansatzpunkt.

Positive Impulse motivieren mehr als Umerziehung

Dass Azubis nicht richtig rechnen können, kommt offenbar ziemlich oft vor. „Über fehlende Mathematik-Kenntnisse von Ausbildungsbewerbern beklagen sich 42% der Unternehmen in Oberbayern“, berichtete im Frühjahr 2011 Peter Driessen, Hauptgeschäftsführer der IHK für München und Oberbayern. Die Sorgen ihrer Mitglieder nahm die Kammer zum Anlass, bei diesem Defizit Abhilfe zu schaffen.

Mehr als 1.000 Schüler aus 26 Volks-, Haupt- und Mittelschulen in Oberbayern nutzen inzwischen das Online-Lernprogramm „matheplus“ der IHK, um ihre Mathe-Leistungen zu verbessern und sich auf die Abschlussprüfungen und die Anforderungen einer Berufsausbildung vorzubereiten. Die Schüler können dabei Aufgaben in den Kategorien Bruchrechnen, Funktionen, Geometrie, Gleichungen, Grundlagen, Potenzen, Prozente und Textaufgaben lösen. Falsch beantwortete Fragen werden Schritt für Schritt erklärt. Ein Abschlusstest ermöglicht die exakte Bestimmung der erzielten Fortschritte.

Wenn Schwächen erst spät sichtbar werden

Während diese Abhilfe im Vorfeld relativ unkompliziert herbeizuführen ist, tun sich Unternehmen viel schwerer, die Schwächen erst im Verlauf einer Berufskarriere festzustellen. Insbesondere dann, wenn bei den jeweiligen Mitarbeitern auch wertvolle Stärken vorhanden sind, gehört es zu den großen Herausforderungen einer effizienten Personalentwicklung, einen gangbaren Weg zu finden.

Während es noch vor einer Personaler-Generation gang und gäbe war, die störenden Defizite mit intensiver Umerziehung und unter Druck auszumerzen, hat sich inzwischen die Erkenntnis durchgesetzt, dass das Prinzip „Stärken stärken, um Schwächen zu schwächen“ wesentlich bessere Wirkung erzielt. Denn während vorher im besten Fall aus unterdurchschnittlichen Leistungen durchschnittliche wurden, zieht nun die Förderung erkannter und bewiesener Stärken das Leistungsniveau des ganzen Mitarbeiters so nach oben, dass Schwächen vernachlässigbar werden.

Positive Grundlagen schaffen

Bei der Umsetzung sind Fingerspitzengefühl und Weitblick gefragt – wie überhaupt in einer differenziert agierenden Personalentwicklung. Somit lassen sich bei den jeweiligen Eingriffen und Weiterbildungsmaßnahmen positive Grundlagen schaffen und Irritationen bei den betroffenen Mitarbeitern verhindern. Gerade Unternehmen, die es verstanden haben, eine glaubwürdige Fehlerkultur zu entwickeln, tun sich wesentlich leichter, Selbsterkenntnis und Lerneffekte auszulösen. Firmen, die ihr Heil in der Konfrontation eines aggressiven Kritikgesprächs suchen, schaffen dagegen ein eher kontraproduktives Klima.

Jedoch ist genau diese defizitientierte Führung und Personalentwicklung in vielen Unternehmen Alltag: In den jährlichen Mitarbeitergesprächen geht es oft nur um die Schwächen der Beschäftigten. Dabei gäbe es, wie immer wieder die Ergebnisse des Deutschen Personalwirtschaftpreises zeigten, durchaus nachahmenswerte Vorbilder. Zum Beispiel das Technologie-Unternehmen 3M Deutschland, das 2011 den ersten Preis davontrug.

 Echter Kulturwandel

„3M hat etwas gemacht, von dem andere nur reden: Es hat eine Initialzündung für einen echten Kulturwandel gegeben“, leitete Thomas Sattelberger, damals Personalvorstand der Deutschen Telekom AG und Jurymitglied, seine Laudatio für das Siegerkonzept ein. Die traditionelle Personalentwicklung male sich den Menschen als Mix aus idealen Komponenten und messe die Lücken zum Soll-Standard.

Das Projekt „Build on Strength“ gehe weg von dieser Defizitorientierung hin zu einer Förderung der Stärken. „Unser Ansatz ist nicht nur ein Appell an die Belegschaft, sondern ein Dachkonzept, das sich auf vielen Ebenen auswirkt“, erklärte Anja Dondrup, Talent Development Manager der 3M Deutschland GmbH.

Vielzahl von Instrumenten

„Build on Strength“ startete mit zielgruppenorientierten Impulsveranstaltungen für Führungskräfte und Mitarbeiter, die in zweitägige Führungskräftetrainings zum Thema mündeten. Um die Transferlücke zwischen dem einzelnen Mitarbeiter und der Belegschaft zu schließen, fanden zusätzliche Team-Workshops statt. Inzwischen hat sich daraus eine Vielzahl von Instrumenten entwickelt – von einem Projektteam, das die Bereitschaft der Mitarbeiter zur internen Mobilität analysiert, über stärkenorientierte Nachfolgeplanung und Changemanagement bis hin zu Trainings für bestimmte Zielgruppen wie zum Beispiel Frauen.

„Mich hat die Agilität der Impulse für die Eigenverantwortung begeistert“, kommentierte Sattelberger. Die Begabungsorientierung erhöhe die Attraktivität von 3M am Arbeitsmarkt, da es auf die Motivation der Mitarbeiter setze. „Das Konzept bewegt sich nicht auf einer elitären Spur, sondern schafft ein Biotop, in dem Persönlichkeiten und Begabungen wachsen können.“

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