Blick über die Grenze: Die HR-Trends in den USA

24. September 2012

Trotz eines leichten Jobzuwachses im Juli ziehen dunkle Wolken am Horizont des US-Arbeitsmarktes auf: Einerseits steigt die Arbeitslosigkeit trotz neuer Jobs, andererseits verlassen viele Wissenschaftler das Land und eine hohe Anzahl der US-Arbeitnehmer zeigt sich als wechselwillig im Job.

Obamacare. Das klingt nach viel Arbeit für die Personalabteilungen jenseits des großen Teichs. Was die HR-Manager zurzeit bewegt, zeigt unser Blick über die Grenze auf.

Obamacare – Der „Patient Protection and Affordable Care Act (PPACA)“

Wenngleich die grundlegende Reform des Gesundheitswesens in den Vereinigten Staaten bereits im März 2012 von Präsident Barack Obama in Kraft gesetzt wurde, hielt der juristische Streit bis Juni 2012 an – der politische geht insbesondere während der Wahlkampfphase in die Verlängerung.

Nach Meinung der Regierung wollen (oder können) sich viele US-Bürger eine Krankenversicherung aktuell nicht leisten. PPACA zielt vor allem darauf ab, die Zahl der Versicherten zu erhöhen. Während auf der einen Seite Steuerhöhungen eingeführt wurden, um das Gesundheitssystem langfristig auf tragfähige Säulen zu stellen, dienen andererseits Anreize wie Subventionen oder Steuergutschriften für Einzelpersonen und Unternehmen dazu, die Reichweite des Reform zu erhöhen.

Die Herausforderung für Personaler besteht gleichzeitig darin, die Auswirkungen hinsichtlich Berechnung und Besteuerung von Krankenkassenbeiträgen einerseits und das Anreiz- und Gutschriftsystem andererseits korrekt abzuwickeln und gleichzeitig in attraktive, individuelle Benefits für die Bindung von Angestellten und Arbeitern zu verpacken.

Return on Employee Investment und Succession Planning.

Return on Employee Investment (ROEI™): Abgleich der Unternehmens- und HR-Ziele

Die Aufgabe, Personal gezielt zu selektieren und effizient einzusetzen, zählt selbstverständlich auch in den Vereinigten Staaten zu den Standarddisziplinen der Personalabteilungen. Bezogen auf die Herausforderungen, die in den Personalabteilungen bewältigt werden wollen, rückt der Softwarehersteller SAGE den sogenannten „Return on Employee Investment“ in den Vordergrund. Personalabteilungen sind aufgefordert, die eigenen Ziele intensiv mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen, um einen möglichst schnellen und gezielten „Return“ zu erwirtschaften.

Ein Beispiel hierzu: Ist in den Unternehmenszielen von einer Steigerung der Produktivität die Rede, können die abgeleiteten HR-Ziele zum Beispiel lauten: Engagement der Mitarbeiter stärken, Zusammenarbeit in Teams und Abteilungen verbessern, gezielte Schulungsmaßnahmen initiieren oder den Onboarding-Prozess beschleunigen.

Konkret bedeutet dies, dass Prozesse, die traditionell aus den Personalabteilungen entwickelt und gesteuert wurden, stärker an die Unternehmensvorgaben angepasst werden und HR sich als strategischer Partner im Business platziert.

Succession Planning – Bindung von High Potentials und Führungskräften

Während der Mangel an Fachkräften in Deutschland noch verhältnismäßig gering ausfällt, stehen in den Staaten insbesondere die Personalabteilungen der IT- und Softwarefirmen unter großem Druck. Dies hat zwei Gründe: In einer kürzlich veröffentlichten Studie des Beratungshauses Mercer war die Rede davon, dass rund ein Drittel aller amerikanischen Arbeitnehmer plant, den Job zu kündigen. Mitarbeiter würden sich, so die Studie, nur wenig an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen; das Gros der Arbeitgeber vernachlässige zudem die Interessen der Arbeitnehmer. Gleichzeitig zeit eine Studie der Boston Consulting Group einen „sehr großen Mangel“ an Fachkräften und qualifizierten Mitarbeitern für die nächsten zehn bis zwanzig Jahre in nahezu allen Branchen auf. Für Deutschland spricht die Studie zumeist nur von einem „großen Fehlbedarf“.

Dem Wechselwillen der Angestellten und dem anstehenden Fachkräftemangel spielt zudem noch eine überalterte Arbeitnehmerschaft in den Vereinigten Staaten – insbesondere in Management-Positionen – in die Hände. Demzufolge arbeiten die Personalverantwortlichen mit Hochdruck an Programmen, qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen zu identifizieren und für gehobene Positionen zu entwickeln. Vom Grundsatz her sind die Maßnahmen bekannt und nichts Neues – die Intensität, mit der nach Potentialen gesucht wird, hat jedoch deutlich zugenommen.

It’s all about Technology und Social, Online, Mobile.

„It’s all about Technology“ – Human Resource Management Systems

Der Einzug komplexer IT-Systeme in die Personalabteilungen schreitet unaufhaltsam voran. Im Trend liegen derzeit verknüpfte Applikationen, die sowohl reguläre HR-Prozesse und Standardaufgaben übernehmen, jedoch gleichzeitig verknüpft sind mit Talent-Pool-Management-Lösungen und Programmen zur Kostenoptimierung. Dazu zählen beispielsweise auch „Employee-Self-Service-Portale“, also Applikationen, die den Mitarbeiter in die Lage versetzen, bestimmte HR-Aufgaben selbst zu erledigen, über E-Learning- und -Training bis hin zu „Compensation- und Benefit-Systemen“.

In der Summe ergeben sich so durchgängige Systemlösungen, die – gespickt mit zahlreichen Auswertungs- und Analysetools – den Mitarbeiter in der Personalabteilung von Routineaufgaben entlasten und einen tieferen Einblick in die Qualitäten der einzelnen Mitarbeiter geben sollen.

Social, Online, Mobile: Neue Recruiting-Kanäle müssen ausgebaut werden

Personalgewinnung ist eine der Kernaufgaben der HR-Bereiche. Neue Mitarbeiter wollen über unterschiedliche Kanäle zielgruppengenau erreicht werden. So ist es nicht verwunderlich, dass bereits über 80% der US-amerikanischen Unternehmen Soziale Netzwerke zur Rekrutierung von Mitarbeitern einsetzen. Allerdings, das zeigt der „Corporate Mobile Readiness Report“ des Technologieproviders iMomentous, hinken fast alle Unternehmen im Bereich Mobile Recruiting hinterher.

„Mobile“ gilt derzeit als Königsdisziplin in den Rekrutierungsbemühungen der Unternehmen. Wer bei der mobilen Rekrutierung vorne mitspielen möchte, so der Report, benötigt ein durchdachtes und umfangreiches Portfolio unterschiedlicher Anwendungen – von Mobile Apps, Karriereseiten, die auf mobile Endgeräte zugeschnitten sind, mobilfähigen Corporate Websites, bis hin zu Bewerbungsprozessen, die von Smartphones oder Tablets aus bedienbar sind.

Ed Newman, Vice President Strategy bei iMomentous, beschreibt die aktuelle Situation wie folgt: „Im Jahr 1995 hatten 70 Prozent der Fortune 500 Unternehmen keine Corporate Website. Stand heute haben 90 Prozent dieser Unternehmen ihre Karriereseiten nicht auf mobile Endgeräte ausgerichtet.“

Dem Report zufolge punktet lediglich ein einziges Unternehmen in allen mobilen Disziplinen: Bei McDonalds sind Websites, Karriereseiten, Apps und Bewerbungsprozesse konsequent auf die Nutzung von Smartphones ausgelegt.

Insbesondere der Aufbau von mobiltauglichen Bewerbungsprozessen stellt die Personalverantwortlichen vor Herausforderungen. Sie sind komplex in Aufbau und Implementierung – werden aber über kurz oder lang eine entscheidende Rolle bei der Personalansprache und Personalgewinnung spielen.

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