Digitalisierung – zwischen Freiräumen und neuen Begrenzungen

1. August 2017

Die Digitalisierung wird die konventionellen Arbeitsstrukturen weiter verändern. Schon heute verfügen immer mehr Arbeitnehmer über Gestaltungsspielräume und Entscheidungsmöglichkeiten, die noch vor ein paar Jahren undenkbar schienen.

Digitalisierung – zwischen Freiräumen und neuen Begrenzungen

Eine aktuelle Umfrage vom IZA und der Xing AG dokumentiert, dass diese neuen räumlichen aber auch inhaltlichen Freiheiten von vielen Arbeitnehmern sehr geschätzt werden. Die Untersuchungsergebnisse zeigen aber auch, dass die Entwicklung hin zu mehr Verantwortung, Flexibilität und Autonomie nicht einfach pauschal als positiv bewertet werden kann, denn einige Arbeitnehmer sehen diese Entwicklung auch kritisch. In der Arbeitswelt von morgen wird es daher darauf ankommen, dass die Ausgestaltung der Tätigkeit zu den individuellen Wünschen und Bedürfnissen der jeweiligen Arbeitnehmer passt. 

Dazu im folgenden die Plädoyers zweier Experten

Zur Person: Oliver Suchy

Oliver Suchy

Oliver Suchy ist seit 2014 Leiter des Projekts „Arbeit der Zukunft“ im Bundesvorstand des Deutschen Gewerkschaftsbundes.

Die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen hängt natürlich von einer ganzen Reihe unterschiedlicher Bedingungen ab. Zu den größten Herausforderungen gehört der digitale Wandel. Die Digitalisierung verändert Wirtschaftsstrukturen zum Teil sehr grundlegend, weil die Wertschöpfung durch die digitale Vernetzung und eine neuartige Kundenorientierung einer anderen Logik folgt: Branchengrenzen lösen sich auf, Produktion und Dienstleistungen entwickeln sich zu integrierten Angeboten. Netzwerk- und Lock-in-Effekte verändern den Wettbewerb, der globale Konkurrenzdruck nimmt zu. Wir befinden uns in einer entscheidenden Phase: der Schwelle zum Informationskapitalismus. Daten sind das neue Öl der Wirtschaft. Konzepte wie Industrie 4.0 (oder industrial internet) sind allerdings in weiten Teilen noch Vision. Deshalb ist es der richtige Zeitpunkt für ein grundlegendes Umdenken.

Damit ergeben sich neue Chancen, auch und nicht zuletzt für die Qualität der Arbeit. Im Strukturwandel zur Informations- und Netzwerkökonomie müssen traditionelle Geschäftsmodelle und tradierte Arbeitsprozesse auf den Prüfstand. Dieser notwendige Change-Prozess hat die besten Aussichten auf Erfolg, wenn sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Anfang an mit ihrem Knowhow aktiv einbringen können. Dabei geht es sowohl um die künftigen Anforderungen an Profile, Kompetenzen oder Qualifikationen als auch um die Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Nicht zuletzt vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des sich abzeichnenden Fachkräftemangels braucht es auch für die künftige Wettbewerbsfähigkeit eine Unternehmenskultur, die die Bedürfnisse der Beschäftigten für mehr selbstbestimmte Arbeit stärker berücksichtigt. Neue digitale Möglichkeiten sollten auch dafür genutzt werden, um – vor allem psychische – Arbeitsbelastungen zu verringern. Dazu gehört eine moderne Arbeitszeitgestaltung, die den Beschäftigten größere Spielräume für mehr Flexibilität – unter anderem für Qualifizierungszeiten – und selbstbestimmtes Arbeiten gewährt. Hier sind auch politische Angebote nötig. Außerdem brauchen neue Arbeitsformen wie das Crowdsourcing, digitales mobiles Arbeiten oder Home-Office klare Spielregeln, um den Entgrenzungs- und Überforderungstendenzen als auch Dumpingprozessen entgegenzuwirken. Digitale Flexibilitätsmöglichkeiten führen schließlich nicht automatisch zu mehr persönlicher Freiheit oder Entwicklung. Dafür erfordert der digitale Wandel in den Unternehmen auch eine neue Vertrauenskultur. Das gilt insbesondere für den Einsatz von Cloud-Technologien, kollaborativen Robotern, Assistenzsystemen oder Big Data-Anwendungen, durch die sich die Leistung, das Verhalten oder auch die Vitaldaten der Beschäftigten überwachen lassen können. Der Umgang mit Beschäftigten-Daten und der Schutz der Persönlichkeitsrechte ist eine der Sollbruchstellen für die erfolgreiche Bewältigung des digitalen Wandels. Wer, wie oft gehört, die „Menschen mitnehmen“ will, sollte die Verhandlungsmacht der Beschäftigten stärken. Auch das passiert nicht von alleine.

Die Debatte der letzten zwei Jahre um die „Chancen und Risiken der Digitalisierung“ (Grünbuch Arbeiten 4.0 u. a.) war wichtig, weil der Fokus auf die Zukunft der Arbeit gerichtet wurde. Inzwischen ist allerdings ein hoher diskursiver Sättigungsgrad erreicht. Es ist Zeit, politische Konzepte, die zum Teil in einem breiten Konsens entwickelt wurden, nun auch umzusetzen – um die Chancen nicht zu verpassen.

Zur Person: Dr. Alexander Böhne

Dr. Alexander Boehne

Dr. Alexander Böhne ist seit 2007 stellvertretender Leiter der Abteilung Arbeitsmarkt und betriebliche Personalpolitik bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände.

Der „Spiegel“ titelte kürzlich „Sie sind entlassen – Wie uns Computer und Roboter die Arbeit wegnehmen“. „Das zeitraubende Hin- und Hergeschiebe von Papier wird im Büro der Zukunft durch Informationsverarbeitung mit Computer ersetzt.“ prognostizierte das Palo Alto Research Center rund vierzig Jahre früher. Dort mit Pragmatismus die Zukunft fest im Blick, hier die „German Angst“ vor der technologischen Entwicklung. Fakt ist: Die Digitalisierung hat die Arbeitswelt bereits erheblich verändert und wird es in zunehmendem Maße weiter tun. Es ist an uns, die damit verbundenen Herausforderungen anzugehen, aber in erster Linie die Chancen in den Blick zu nehmen, die uns eine Arbeitswelt 4.0 erschließt. Durch die Digitalisierung ergeben sich neue Möglichkeiten, wobei das digitale, orts- und zeitungebundene Arbeiten eine entscheidende Rolle spielt. Eine Flexibilisierung der Arbeitsorganisation, gerade mit Blick auf den Arbeitsort, ermöglicht mobiles Arbeiten oder das Arbeiten im Home-Office. Vorteile sind z.B. wegfallende Pendlerzeiten oder verringerte Präsenzzeiten. Und dennoch wird von Teilen der Politik und Gewerkschaften nach einer Überregulierung des mobilen Arbeitens gerufen. Fakt ist: die positiven Effekte mobiler Arbeit überwiegen deutlich.

Eine vom BMAS mitfinanzierte Studie zum mobilen Arbeiten belegt nämlich: Im Vergleich mit Angestellten, die nie von zu Hause aus arbeiten, weisen Beschäftigte, die von zu Hause arbeiten, eine höhere Arbeitszufriedenheit und eine höhere Verbundenheit mit ihrem Betrieb (Commitment) auf. Sie schätzen darüber hinaus ihre direkte Führungskraft etwas fairer ein und auch die Selbsteinschätzung des allgemeinen Gesundheitszustands fällt leicht signifikant positiv aus. Beschäftigte erfahren durch die technologische Veränderung körperliche Erleichterung und verringerte Anforderungen. Zudem erleben Beschäftigte eine größere Entscheidungsfreiheit aufgrund technologischer Entwicklungen. Mehr als die Hälfte der Befragten der Studie nimmt eine Steigerung der eigenen Produktivität wahr.

Von zusätzlichen Belastungen kann also keine Rede sein. Mobiles Arbeiten stellt aber auch eine Herausforderung für das Arbeiten im Team und die Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und somit für die Unternehmenskultur insgesamt dar. Es geht sehr häufig der direkte persönliche Austausch verloren, weshalb die Stabilität durch soziales Miteinander, Führung und Unterstützung leiden kann. Moderne Kommunikationsmittel ermöglichen einen Informationsaustausch, bieten aber nicht alle Vorteile persönlicher Gespräche und gemeinsamer Zusammentreffen. Insofern kommt es bei der betrieblichen Gestaltung darauf an, Arbeit im Home-Office so zu gestalten, dass die Nachteile des fehlenden persönlichen Kontakts begrenzt bleiben und die Vorteile der Flexibilität genutzt werden können. Wichtig ist, dass die Flexibilität, die die Digitalisierung durch neue Arbeitsabläufe und neue Kommunikationsinstrumente mit sich bringt, nicht durch Regulierung behindert wird. Positive Wettbewerbs- und Beschäftigungseffekte können nur mit einem flexiblen Rahmen ausgeschöpft werden. Nur so kann es gelingen, das Potenzial der Digitalisierung auch wirklich freizusetzen – im Interesse der Beschäftigten und Unternehmen gleichermaßen.

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