Erkenntnisgewinn durch Plaudern

„Assessment Center“ - ursprünglich ersonnen, um während simulierter Situationen zu einem Urteil über künftige Mitarbeiter zu führen - haben sich inzwischen zu einer eigenen Kunstform mit differenzierten Instrumenten entwickelt. Ihre wertvollste Komponente jedoch ist und bleibt die Erkenntnis aus dem persönlichen Gespräch.

Praktische Übungen und eine Gesprächsrunde, um die Eignung eines Kandidaten festzustellen.

Ein Tag im Mai des Jahres 1982. 60 Kandidatinnen und Kandidaten sind in Mainz zusammengekommen, um unter sich die 15 Plätze auszumachen, die dieses Jahr an der Journalistenschule zur Verfügung stehen. Um ihre Eignung festzustellen, stehen praktische Übungen und eine „Gesprächsrunde“ von jeweils einer Stunde auf dem Programm. Das Wort „Assessment Center“ haben sie noch nie gehört – und die, die ihnen gleich gegenübersitzen werden auch nicht. In Fünfergruppen werden die jungen Leute in einen Raum gebeten, in dessen Mitte ein großer Tisch steht. Dahinter fünf streng blickende Herren, von denen nicht mehr bekannt gegeben wird, als dass es sich um „Chefredakteure“ handelt. Wie sich gleich herausstellen wird, entscheidet die Sitzplatzwahl ganz wesentlich über das künftige Schicksal der Kandidaten, denn das Gespräch beginnt links. „España del corazón: más paisaje que suceso, más deseo que razón”, (oder etwas, das sich so ähnlich anhört) beginnt einer der Chefredakteure zu rezitieren und sieht den blassen jungen Mann durchdringend an, der da unruhig die Hände knetet. „Was halten Sie davon?“ Der Kandidat zuckt zusammen, stammelt einige unverständliche Laute und bittet leise: „Könnten Sie das nochmal wiederholen?“

Stattdessen hebt der Inquisitor nur das vor ihm liegende Blatt Papier etwas an: „Sie hatten in Ihrer Bewerbung Spanien und Spanisch als Ihr Hobby angegeben. Wie kommen Sie darauf?“ Das Spielchen, in dessen Verlauf sich der Chefredakteur als intimer Kenner der iberischen Halbinsel, ihrer Kultur, Sprache, Gastronomie und überhaupt von allem, was mit ihr zusammenhängt, zu erkennen gibt, geht noch ein paar Minuten und endet, getreu dem historischen Vorbild, wie Foltern zu enden pflegen: mit einem zerbrochenen Menschen.

Assessment Center entsprechen heute im Idealfall vielmehr berufsbezogenen Persönlichkeitstests.

Grundsätzlich betrachtet hat dieses archaische Assessment Center zu einem nützlichen Resultat geführt. Erstens: Diese beiden hätten nie miteinander arbeiten können. Zweitens: Wenn sich ein Journalist irgendwo als Spezialist bezeichnet, dann sollte er wirklich topfit sein; ansonsten entlarven ihn Experten aus dem Stand und lassen ihn dann ins Leere laufen. Drittens: Man habe unkomplizierte Hobbys. Viertens: Man nehme bei solchen Gesprächen nie den Außenplatz ein.

Das Internet ist voll von ähnlich guten Ratschlägen, insbesondere in studentischen Foren kursiert eine unendliche Zahl von Erfahrungswerten und Verhaltensmaßregeln, mit denen Eingeladene angeblich die Tücken und Fallstricke, die Herausforderungen und Aufgaben eines Assessment Centers bestehen sollen. Für die nach wie vor beliebte Postkorb-Übung, bei der jeder Kandidat für sich alleine in knapp bemessener Zeit einen fiktiven Posteingang mit 20 bis 40 Dokumenten bearbeiten muss, gibt es hunderte von Entscheidungshilfen. Für die nicht minder beliebte Übung „Gruppendiskussion“ steht die Empfehlung „Die Lösung ist nicht das wichtigste Beurteilungskriterium, sondern der Weg der Zielerreichung wird beobachtet“ in x Varianten zum Nachlesen bereit. Und AC-Geladene bei einem bayerischen Autohersteller etwa können sich nach Angaben bisheriger Teilnehmer auf folgende Aufgaben einstellen:

  • Fachpräsentation (Vorbereitung zu einem übergeordneten Automobil- bzw. Hersteller-Thema, Präsentation, anschließende Fragen)
  • Fachdiskussion (Vorbereitung zu einem Thema aus dem Fachbereich, Präsentation, Diskussion)
  • Mitarbeiter-Gespräch (Simulation eines Fachgespräches mit Kollegen aus einer anderen Abteilung)

Bei so viel Transparenz wundert es nicht, dass auch die andere Seite aufgerüstet und immer differenziertere und ausgeklügeltere Methoden entwickelt hat, um am Ende der Übung mit größtmöglicher Sicherheit sagen zu können, „Passt“ oder „Passt nicht“. Wobei keiner, der das Verfahren ernst nimmt, es heute mehr als das allein seligmachende Instrument zur Wahrheitsfindung nutzt. Seit Jobbörsen und Hochschulmessen, seit Social Media und Mentorships lange im Vorfeld einer Einstellung mit dem Vorfiltern beginnen, hat das AC zumindest bei den Berufseinsteigern an Alleinstellung verloren.

Gerade aber weil Assessment Center heute in ein breiter angelegtes Auswahlverfahren eingebunden sind, haben sich die verwendeten Methoden verfeinert. Sie entsprechen heute im Idealfall vielmehr berufsbezogenen Persönlichkeitstests, die im ersten Schritt zur Personalauswahl dienen, im weiteren Verlauf aber auch verlässliche Grundlagen für eine ergiebige Personalentwicklung liefern. Im Idealfall heißt aber auch: Nicht nur die Kandidaten müssen ihr Bestes geben, sondern auch die AC-Verantwortlichen. Der Psychologe Prof. Dr. Heinz Schuler von der Universität Hohenheim, einer der bekanntesten AC-Experten in Deutschland, hat zum Beispiel festgestellt: „Das Assessment Center nimmt aus unterschiedlichen Gründen eine Sonderstellung unter den berufseignungsdiagnostischen Verfahren ein. Es handelt sich um ein multiples Verfahren, es wird häufiger als andere eignungsdiagnostische Methoden auch für interne Personalentscheidungen eingesetzt, seine Einsatzhäufigkeit hat in den beiden letzten Jahrzehnten stärker zugenommen als die anderer Verfahren, das Assessment Center wird vornehmlich von eignungsdiagnostischen Laien durchgeführt und sein Durchführungsaufwand ist erheblich größer als der jedes anderen eignungsdiagnostischen Verfahrens.“ Ohne professionellen Beistand von außen und ohne akribische Vorbereitung, so sein Fazit in mehreren Publikationen, gehe der Wert von Erkenntnissen aus einem AC gegen Null.

Die meisten Erkenntnisse bringt das Gespräch über nicht nur fachliche, sondern auch persönliche Dinge.

Personalverantwortliche kleinerer Unternehmen orientieren sich an jenen Empfehlungen, wie sie die Fachhochschule des Mittelstands in Bielefeld zusammenfasst: „Für den Erfolg von Assessment Centern ist es wichtig, die Übungen vorher passgenau zu konzipieren, die Kriterien festzulegen und wenn vorhanden im Hinblick auf die jeweiligen Führungsgrundsätze abzustimmen. Dabei ist es wichtig, sogenannte Verhaltensanker zu definieren, um beispielsweise für alle Beobachter das mögliche Kriterium Kommunikationsfähigkeit, gleich zu definieren und zu erläutern, wie es sich ganz konkret im Verhalten äußert. Zudem ist eine Beobachterschulung unerlässlich, um Beobachterfehler zu minimieren.“ Dort unterscheidet man beim AC übrigens in Personalauswahl-Assessment-Center, die zur Besetzung eines Bewerbers hinsichtlich einer konkreten Stelle eingesetzt werden, und Potenzial-Assessment-Center, in denen die Kompetenzen und Potenziale der Teilnehmer festgestellt und im Anschluss auch zurückgemeldet und die Ergebnisse für eine Weiterbildungsplanung genutzt werden.

Viele Mittelständler haben vor diesem Hintergrund inzwischen ein Element aus der Welt der großen AC übernommen, das nachweislich die meisten Erkenntnisse bringt: Das Gespräch nicht nur über fachliche, sondern auch über persönliche Dinge zu führen – manche sogar gehen nur noch auf diese Themen ein. Der Vorstand einer kleinen Regionalbank im Schwäbischen etwa hält wenig von Assessment Centern: „Die Wirklichkeit können Sie sowieso nie realistisch simulieren.“ Er hat bisher alle Bewerber um eine Stelle in seinem Institut bei sich zu Hause am Wohnzimmertisch sitzen gehabt und sich mit ihnen über Gott und die Welt unterhalten. „Da merkt man schnell, wie der andere tickt und ob er das mitbringt, was wir in der Bank und unsere Kunden brauchen. Wenn das Ergebnis gut war, habe ich die Leute dann mit ihren künftigen Kolleginnen und Kollegen zu einem gemeinsamen Mittagessen geschickt. Spätestens dann war klar, ob das Miteinander passt und sich das Team verbessert.“

Was das anfangs erwähnte Verhör der Jung-Journalisten angeht: Ein anderer Kandidat hatte mehr Glück, da er von einem anderen Chefredakteur hinter dem Tisch fast schon jovial angegangen wurde: „Sie kommen doch aus A. Gibt’s da eigentlich noch die Brauerei X?“ Ich habe ihm dann später immer wieder mal ein paar Flaschen Bier von dort mitgebracht.

Ratgeber für Bewerber zum Thema Assessment Center haben wir hier für Sie zusammengestellt.