Experten-Panel: Brandschutz gegen Burn-out greift noch nicht

17. Juli 2011

Burn-out ist in deutschen Unternehmen inzwischen als Problem erkannt. Sowohl bei der Prävention wie bei der Reintegration bestehen indes noch deutliche Defizite. Dazu trägt vor allem die stark unterschiedliche Wahrnehmung der Ursachen bei Personalverantwortlichen und Betroffenen bei. Dies ergab das jüngste Randstad Experten-Panel in Kombination mit der gleichzeitigen Online"Umfrage des randstadkorrespondent.

Mehr als 3.600 Personen beteiligten sich an der 14-tägigen Umfrage

Wenn Vorgesetzte von „Burn-out“ betroffen sind, dann eher indirekt als direkt. Diese Vermutung legen die Ergebnisse des Panels und der Umfrage nahe. Denn während nur rund jeder sechste, der geantwortet hat, sich als „Betroffener“ zu erkennen gab, hatten immerhin schon 48 Prozent der Teilnehmer als Personalverantwortlicher oder Arbeitgeber einen Berührungspunkt mit diesem psychisch-gesundheitlichen Problem am Arbeitsplatz.

An der 14-tägigen Umfrage im Mai 2011 beteiligten sich mehr als 3.600 Personen. Davon gaben sich 20 Prozent als Angestellte ohne, 28 Prozent als Angestellte mit Personalverantwortung zu erkennen. 39 Prozent waren Team-, Bereichs- oder Abteilungsleiter, 10 Prozent Geschäftsführer oder Vorstand.

Insgesamt sind die Personalverantwortlichen nach ihren Angaben bisher eher selten mit Burn-out konfrontiert worden. 68 Prozent von ihnen berichten über 1 bis 3 Fälle, 16 Prozent von 4 bis 10 Fällen und nur 3 Prozent von mehr als 10 Fällen.

Signifikante Unterschiede ergaben sich bei den Aussagen über die Dauer der Abwesenheit beziehungsweise der Ausfallzeit in Folge des Burn-outs. Bei den Personalverantwortlichen nannten 43 Prozent einen Zeitraum von 1 bis 3 Monaten, 27 Prozent berichteten über Ausfälle von 4 bis 6 Monaten, 18 Prozent von mehr als 6 Monaten und 13 Prozent von 1 Monat und weniger. Bei den Betroffenen sagten 51 Prozent, sie seien bis zu einem Monat ausgefallen, bei 24 Prozent waren es bis zu 3 Monate. Jeweils 6 Prozent nannten Ausfallzeiten von 4 bis 6 sowie mehr als 6 Monaten. Egal, aus welcher Perspektive betrachtet, ergaben sich bei der Dauer des Ausfalls übrigens kaum Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Betroffenen.

Bei der Wahrnehmung der Ursachen für einen Burn-out gehen die Ansichten deutlich auseinander

Bei den Gründen, die zum Burn-out führten, waren „individuelle berufliche Gründe“ wie Stress, Überforderung oder Überbelastung auf beiden Seiten die am häufigsten erkannte Ursache. Aus der Differenzierung, die Mehrfachnennungen bei dieser Antwort zulässt, wird jedoch erkennbar, dass der jeweilige Blickwinkel bei der „Schuldzuweisung“ stark differiert. Sahen bei den Betroffenen 38 Prozent auch „unternehmensbezogene Gründe“ wie Wechsel des Vorgesetzten oder Mobbing, waren dies bei den Personalverantwortlichen nur 22 Prozent. Diese wiederum erkannten in 59 Prozent der Fälle auch „persönliche Gründe“ als ursächlich an, während dies auf Seite der Betroffenen nur bei 45 Prozent der Fall war. Immerhin bei 8 Prozent der Personalverantwortlichen waren die Gründe für den Burn-out des Mitarbeiters unbekannt.

In jenen Fällen, da „sonstige Gründe“ näher spezifiziert wurden, ragen aus Sicht der Personalverantwortlichen drei Ursachen heraus: Mix aus beruflichem und privatem Stress, Selbstüberschätzung sowie die Persönlichkeit des Arbeitnehmers. Bei den Betroffenen waren es insbesondere die eigene Persönlichkeit, die Veränderung des Arbeitsumfeldes oder Krankheiten, die als Auslöser für den Burn-out erkannt wurden.

Welche zentrale Rolle Kommunikation beim Erkennen von Burn-out spielt, machen die Antworten deutlich, wie der jeweilige Personalverantwortliche auf einen Fall aufmerksam wurde. In 43,6 Prozent der Fälle waren es eigene Beobachtungen, in 34,7 Prozent machten Kollegen darauf aufmerksam – aber in 62,7 Prozent kam der Hinweis vom Betroffenen selbst. Die Bereitschaft, sich mitzuteilen, war dabei bei Frauen etwas stärker ausgeprägt als bei Männern und bei Jüngeren deutlich stärker als bei Älteren. In kleineren Betrieben haben die Personalverantwortlichen selbst am meisten bemerkt und sich die Betroffenen am wenigsten geäußert, in Großbetrieben waren die Kollegen am aufmerksamsten.

Insgesamt berichten nur 18,5 Prozent der Betroffenen davon, dass sie auf ihre Mitteilung eines Burn-outs von Vorgesetzten eine positiv empfundene Reaktion erfahren haben. Bei 25,8 Prozent von ihnen wurde die Tatsache neutral „zur Kenntnis genommen“, bei 15,6 Prozent dagegen wurde die Erkrankung ignoriert oder zum Vorwurf gemacht. 40 Prozent haben ihre Vorgesetzten erst gar nicht über ihren Zustand informiert. Kollegen scheinen hier insgesamt etwas verständnisvoller zu reagieren. Jeweils rund ein Viertel von ihnen zeigte positives oder neutrales Verhalten, nur 7,2 Prozent reagierten negativ. Aber auch hier blieb bei 41,2 Prozent der Betroffenen die Erkrankung unerwähnt.

Gezielte Prävention oder Nacharbeitung ist noch weitgehend die Ausnahme

Die Zahlen der Umfrage machen auch deutlich, dass gezielte Aktivitäten seitens der Unternehmen zur Vorbeugung gegen Burn-out bzw. zur Wiedereingliederung danach noch in den Kinderschuhen stecken. 65 Prozent der Betroffenen und 41 Prozent der Personalverantwortlichen räumen ein, dass es weder Präventionsprogramme (z.B. Stressmanagement, Gesundheitsvorsorge) noch Reintegrationsprogramme (z. B. flexible Arbeitszeiten, Coachings) gibt. Allerdings berichten viel mehr Arbeitgeber von der Existenz solcher Programme (34 bzw. 45 Prozent), als sie aus Wahrnehmung der Betroffenen vorhanden sind (jeweils 19 Prozent). Die Umfrage zeigt indes deutlich, dass die Wahrscheinlichkeit, dass ein solches Programm vorhanden ist, mit der Größe des Betriebs deutlich zunimmt – und dass insgesamt Reintegration eher zu erwarten ist als Prävention.

Beim Blick auf die künftige Entwicklung sehen die Betroffenen aus ihrer persönlichen Erfahrung heraus deutlich schwärzer als die Arbeitgeber. 94 Prozent von ihnen rechnen damit, dass die Zahl der Fälle künftig zunehmen wird – auf Seiten der Personalverantwortlichen gehen immerhin 82 Prozent davon aus. Doch während 70 Prozent der Betroffenen von einer „starken“ Steigerung ausgehen, sind dies bei den Arbeitgebern nur 42 Prozent.

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