HR als Ratgeber für Unternehmen noch stärker gefordert

HR muss mit Wissen bei der Unternehmensplanung künftige Standortnachteile ausgleichen. Denn mit der stärkeren Konzentration von Arbeitskräften auf wenige Regionen wird der Wettbewerb härter.

Weniger Verwaltung, mehr Gestaltung – dieser Leitsatz wird die Arbeit von Personal- und HR-Abteilungen an jenen Standorten prägen, in denen ein Wegzugs-Defizit bei Bewohnern und Arbeitskräften zu erwarten ist. In den Regionen, in denen der Menschenstrom ankommt, heißt es dagegen „Orientieren und Profilieren“, um Arbeitgeber im Dschungel der Großstadt wahrnehmbar und attraktiv zu machen.

Grundsätzlich kommt damit auf jene, die für „Human Ressources“ zuständig sind, ein ähnliches Aufgabenmuster zu, wie es Entwicklung und Produktion aus den jüngsten Phasen von Verknappung, Verteuerung und Effizienzsteigerung schon kennen. Perspektivisch gesehen gilt es, sich auf acht Aufgabenfelder zu konzentrieren. In jedem davon ist der Kompetenz- und Wissenstransfer aus dem Umgang mit Menschen, der wertvollste Beitrag den die Personalabteilung liefern kann.

HR muss analysieren, wie sich die (Ab-)Wanderung von Menschen aus dem Umfeld des Unternehmens und seiner Betriebsstätten langfristig bemerkbar macht. Das gilt für direkte Faktoren (Nachwuchs, Zulieferer) wie für indirekte Faktoren (Schulen, Kitas), von denen die Arbeitgeber (-) attraktivität betroffen ist.Von HR wird erwartet, alle Faktoren zu ermitteln, die bei einem (über den demografischen Wandel hinausgehenden) schrumpfenden Potenzial an Fachkräften für das Unternehmen an Bedeutung gewinnen – und für diese Faktoren Handlungsvorschläge entwickeln. HR muss ausgehend von diesen Vorschlägen weiterführende Konzepte entwickeln, wie ggf. auch mit weniger Kräften das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt oder ob es Optionen für strategische Partnerschaften und Allianzen gibt. Von HR sind Ideen und Strategien gefordert, welche Qualifikation bzw. welche Gratifikation diese Kräfte zum Bleiben bewegt. HR erhöht seinen Beitrag zur Wertschöpfung und Effizienzsteigerung im Unternehmen, indem es neue Wege der Kooperation mit Dienstleistern, Zulieferern und Geschäftspartnern erschließt, über die sich Effizienzgewinne realisieren lassen, um den Ressourcenmangel auszugleichen. In den Ballungsgebieten ist HR gefordert, Instrumente zur Flexibilisierung der Arbeit und zur Unterstützung der Mitarbeiter-Mobilität (mit) zu entwickeln, um Defizite in der überforderten Infrastruktur auszugleichen. Umgekehrt bestehen ähnliche Herausforderungen an einem Standort mit ausgedünnter Infrastruktur. HR wird andere Bereiche auf Führungsebene beraten, wie strategische Entscheidungen und ihre operative Umsetzung innerhalb der veränderten Landschaft umsetzbar sind. Dies gilt insbesondere beim Aufbau von personellen Strukturen und Qualifikationen. Die anvertrauten Mitarbeiter genauso wie die Unternehmensleitung erwarten von HR, dass von dort Impulse und Strukturen ausgehen, um alle Mitarbeiter zügig auf die Möglichkeiten von Wirtschaft 4.0 vorbereiten. Damit entsteht in Abstimmung mit den anderen Geschäftsbereichen die Grundlage dafür, die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten und neue Geschäftsmöglichkeiten zu erschließen.