Ist der noch zu retten?

10. April 2014

Wie soll sich ein Unternehmen, ein Vorgesetzter verhalten, wenn sich herausstellt, dass einer seiner Leistungsträger das Ziel von Abwerbe-Versuchen durch die Konkurrenz ist? Vier Meinungsmacher mit unterschiedlichem Background geben dazu hier ihr Statement ab.

Impuls zur kritischen Selbstbetrachtung und Anregung zur gegenseitiger Wertschätzung

Stefanie Voss: „Reisende muss man ziehen lassen“

Da würde ich keine Energie verschwenden. Reisende muss man ziehen lassen – und sich bei der Gelegenheit auch die Abfindung sparen. Ein Mitarbeiter, sei er auch noch so wichtig, der mit anderen Arbeitgebern in Kontakt ist, befindet sich in irgendeiner Form sowieso schon im Aufbruch, sonst würde er diese Gespräche ja nicht führen. Anders verhält es sich, wenn der Abwerbe-Kandidat offen auf seine Führungskraft zukommt, weil er abgeworben werden soll und fragt: Wie soll ich damit umgehen?

Hier besteht die Chance, offen auf ihn zuzugehen und zu erkunden, wie man seinen aktuellen Arbeitsplatz für ihn attraktiver machen kann. Da besteht immer Verhandlungsspielraum – und in der Regel ist das Invest in die Aufwertung eines Mitarbeiters und seines Arbeitsplatzes wirtschaftlicher als das Recruiting eines neuen Mitarbeiters. Spitzen-Chefs animieren ihre wichtigsten Kräfte sowieso von selbst dazu, sich ab und zu am Markt umzuhören – sonst lernen sie ja nie, wie gut sie’s in ihrer aktuellen Stelle haben.

Als Konsequenz einer solchen Abwerbung sollte man übrigens zum Instrument der kritischen (Selbst-)Betrachtung greifen und das Umfeld des Mitarbeiters im Betrieb unter die Lupe nehmen: Menschen gehen zu Firmen, aber sie verlassen Vorgesetzte. Wenn in einem Bereich derlei häufiger vorkommt, liegt da garantiert etwas im Argen.

Zur Person:

Stefanie Voss, Weltumseglerin und ehemalige Führungskraft in einem DAX-Konzern, nimmt die Menschen mit auf die Reise, die sie berät und vor denen sie spricht. Als Consultant und Coach zeigt sie ihren Passagieren, was es bedeutet, andere zu führen, Verantwortung zu übernehmen, Leadership, Gender und Diversity zu leben, im Team zu arbeiten und gleichzeitig Führungsverantwortung für sich selbst zu übernehmen – egal ob an Land oder auf dem Meer.

Hansi Müller: Die Antwort heißt „Wertschätzung“

Da gibt es nur eine Antwort: Selbst auch gleich das Gespräch zu suchen. Wenn einem wirklich etwas an diesem Mitarbeiter liegt, dann heißt es, ihm Wertschätzung zu vermitteln, seine Bedeutung für das Unternehmen klar zu machen und künftige Perspektiven zu zeigen. Damit fängt man aber am besten schon früher an, nicht erst wenn konkrete Abwanderungsgefahr besteht.

Umgekehrt arbeiten ja auch kluge Anwerber auf lange Frist. Es gibt einen sehr guten Trainer in der Fußball-Bundesliga, der war in seinem alten Verein höchst erfolgreich und bei fünf, sechs anderen Vereinen höchst begehrt. Dass er sich am Ende für einen bestimmten entschieden hat, obwohl der beim Gehalt nicht das Top-Angebot vorgelegt hatte, lag an einer bestimmten Führungskraft dort. Der hatte ihm über zwei Jahre hinweg immer wieder versichert, wie und warum er genau dort hinpasst und gefragt ist. Das gab den Ausschlag…

Auf jeden Fall sollte man beim Aufwand differenzieren, welche Position dieser Leistungsträge einnimmt. Einen Trainer zu verlieren, greift viel stärker in die Qualität des Vereins ein als der Abschied von einem Spieler. Wenn’s übrigens nur ums Geld geht, dann braucht man nicht lange zu argumentieren, sondern sollte zügig miteinander den Abschied klären. Als ich damals von Stuttgart nach Mailand wechselte, waren die Einkommens-Perspektiven das entscheidende Argument. Dazu kam die Herausforderung, bei einem Top-Club im Ausland neue Erfahrungen zu sammeln. Da hätte mich auch kein Gespräch mehr umgestimmt.

Zur Person:

Hansi Müller spielte als Fußball-Profi er für den VfB Stuttgart, Inter Mailand, Calcio Como und den FC Swarovski Tirol aktiv. Für Deutschland kam er auf 42 Länderspiele und 5 Tore und gewann die Europameisterschaft 1980. Von 1999 bis 2001 war er Vorstandsmitglied des VfB Stuttgart, seit Juli 2007 ist er dort Ehrenmitglied und seit 2011 Aufsichtsratsmitglied. Bei seinen Vorträgen stehen Motivation, Autorität, Führung, Wertschätzung und Teamfähigkeit im Mittelpunkt.

Gedanken zu unternehmerischer Freiheit und gute Ratschlägen für unterwegs

Harald Zickhardt: Keine Chance für Erpressung

Das kommt darauf an, wie ein Mitarbeiter das „fremde Interesse“ präsentiert. Somit ist das eine Frage der Loyalität. Versucht der Mitarbeiter mich unter Druck zu setzen, stelle ich ihn frei und stehe seiner Zukunft nicht weiter im Wege. Ein Erpressungsversuch stellt für mich keine Grundlage für eine fruchtbare Zusammenarbeit dar. Als Unternehmer ist es mein oberstes Ziel, meine Freiheit und Unabhängigkeit zu wahren.

Gleichzeitig mache ich mir natürlich Gedanken, ob einerseits die Hygienefaktoren (Gehalt etc.) und andererseits die Faktoren Arbeitsumfeld, Team und vor allem gelebte Unternehmenswerte stimmen. Allerdings habe ich auch die Verantwortung meinem Unternehmen – und meiner Freiheit gegenüber – wichtige Mitarbeiter frühzeitig und nachhaltig auf Karrierechancen und Möglichkeiten der Beteiligung am gemeinsamen Ziel anzusprechen. Das reicht bis zur Partnerschaft in der Führung.

Zur Person:

Harald Zickhardt ist Geschäftsführer von ZUP! Beratung, Marketing, Kommunikation. Zur dritten Komponente seines Dienstleistungsprofils sagt er: „Als Kommunikationsmanager und Markenexperte sehe ich es als meine Aufgabe, den Markt zu kennen, Strömungen und Trends für den Erfolg unserer Kunden zu nutzen.“ Dazu befasst er sich unter anderem intensiv mit den Prozessen und Eigenarten des menschlichen Gehirns.

Friedrich Oehlerking: Drei Nüsse für Aschenbrödel

Als kluger Personaler oder Führungskraft werde ich unserer wechselwillige Koryphäe im persönlichen Gespräch beraten – und dem Aschenbrödel drei Nüsse mit auf den Weg und zu bedenken geben:

Regel Nr. 1: Geld ist nicht alles – aber ohne Geld ist alles nichts. Nur wegen des Geldes die Stellung zu wechseln, d.h. nur wegen ein paar Euros mehr, ist ein schlechter Grund. Es sollten andere Gründe entweder allein ausschlaggebend sein oder hinzutreten wie Entfernung zu Wohnsitz und (nicht nur geographisch) Familie, Verhältnis zu Mitarbeitern, Vorgesetzten und Untergebenen, Aufstiegschancen, persönliche Interessen etc. Geld allein kann eigentlich nur dann ein Grund für einen Wechsel sein, wenn es in der bisherigen Stellung nicht mehr zum einfachen Überleben reicht.

Regel Nr. 2: Wer viel wechselt, wird schnell selbst zu Kleingeld. Prominente Beispiele wie Lothar Matthäus, Johannes B. Kerner oder Harald Schmidt zeigen den Werteverfall einst hochdotierter Chargen mit zunehmender Wechselhäufigkeit des Arbeitgebers.

Regel Nr. 3: Man trifft sich immer zweimal im Leben. Wenn alle Überzeugungsarbeit nichts nützt und unsere Koryphäe denn unbedingt weiterziehen will, wird ein vorausschauender Personaler oder Unternehmenschef ebenso wie unsere Koryphäe um eine Trennung auf Gentleman-Art bemüht sein. Denn wer weiß: Vielleicht ist die Koryphäe in der neuen Stellung meinem Unternehmen viel nützlicher als bei uns.

 

Zur Person:

Friedrich Oehlerking ist freier Journalist und Blog-Autor bei „Treffpunkt Betriebsrat – Die Plattform für Betriebsräte http://www.treffpunkt-betriebsrat.de/blog.

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