Jede Grenze hat zwei Seiten

12. Oktober 2015

Berufliches und Privates greifen immer mehr ineinander über. Es entsteht eine neue Form des persönlichen Arbeits-Lebens. Um das zu optimieren, darauf deutet vieles hin, müssen nicht „Work“ und „Life“ besser ausbalanciert werden, sondern „Work“ und „better Work“.

Work-Life-Balance wird zum erwarteten Versprechen im Employer Branding

  • Work-Life-Balance wird zum erwarteten Versprechen im Employer Branding – eine Kita allein genügt nicht.
  • Die Zufriedenheit mit dem jeweiligen Arbeit-Freizeit-Zustand nimmt zu, wenn Mitarbeiter individuelle Freiheiten für Organisation und Entscheidung erhalten.
  • Unternehmen sind gefordert, ihren Mitarbeitern alles zur Verfügung zu stellen, was diesen ein effizientes Arbeiten erlaubt.

Die anhaltende Diskussion über Frauenquote und Elternzeit zeigt: So richtig zusammengewachsen sind Privat- und Arbeitsleben noch lange nicht. Wenigstens nicht so weit, dass ein beliebiges Hin- und Hergleiten zwischen beiden Zuständen individuell gestaltbar ist. Dem steht, zumindest in Deutschland, rechtlich und organisatorisch eine Mitarbeiter- und Arbeitsstruktur gegenüber, die zwischen den beiden Lebenswelten eine markante Grenze zieht.

Ein Handlungsbedarf ist erkannt. Das lässt sich daran ablesen, dass auch über eine angemessene „Work-Life-Balance“ anhaltend diskutiert wird. Zumal in den Anwerbestrategien von Unternehmen, die ihre Hausaufgaben im Employer Branding gemacht haben, sich das mitunter diffuse Versprechen spiegelt: „Leute, wir kennen das Problem und kümmern uns darum.“ Derlei Unschärfe mag darin begründet sein, dass die Dimension und Ausprägung der Defizite nicht genau bekannt sind.

Weniger Sorgen und mehr Bindung durch Kita-Angebote

Gegenwärtig gilt es als grundsätzlich zielführend und hilfreich fürs wechselseitige Miteinander von Arbeit und privater Zeit, wenn die bisher akkurat gemauerten Grenzen zu fließenden werden –im Idealfall ausgehend vom Unternehmen, das sich seinen Mitarbeitern und deren Privatleben annähert. Das beste Beispiel sind betriebseigene Kindertagesstätten, „Kitas“, die den im Unternehmen beschäftigten Eltern die Betreuung ihres Nachwuchses anbieten. Das Prinzip: Eine Sorge weniger, die gedanklich von der Arbeit ablenkt – und ein Band mehr, das Mitarbeiter und Firma zusammenhält. Je lockerer und großzügiger diese Kitas geregelt sind, umso individueller erscheint der persönliche Nutzen und umso diffuser die Grenze. Kein Wunder, dass in solchem Zusammenhang das Stichwort von der „Firmenfamilie“ öfter fällt als anderswo.

Dass zu Betriebsfeiern inzwischen meist auch die Angehörigen eingeladen werden; dass nicht-arbeitsplatzbezogene Weiterbildungen wie ein Photoshop-Kurs oder ein Rhetorik-Training auch Familienmitgliedern offensteht; dass Mitarbeiterzeitungen nicht mehr am Werkstor verteilt, sondern nach Hause gesandt werden; dass die Kinder von Beschäftigten eine Ausbildungsplatzgarantie erhalten: Alles Maßnahmen, die als Mehrwert zu Lohn und Gehalt einen Arbeitsplatz attraktiver machen. Alles Maßnahmen aber auch, die Privat- und Berufsleben miteinander verzahnen. Ohne eine Unternehmenskultur, die auf Miteinander und Freiwilligkeit ausgerichtet ist, lassen sich diese und ähnliche Angebote kaum effizient und glaubwürdig umsetzen. Sie wirken sonst vielmehr übergriffig und besitzergreifend.

Konstruktive Hinweise auf das „Wie?“

Dass die Mitarbeiter selbst bereit zu differenzierter Betrachtungsweise und individuellen Lösungen sind, sollte die Unternehmen zu Antworten auf gleichem Niveau anspornen. Unter den freien Antworten auf die Umfrage aus der Ausgabe 4/2015 des randstadkorrespondent zu ihrer Haltung gegenüber dem Work-Life-Blending finden sich zahlreiche Aussagen, die nützliche Hinweise auf das „Wie?“ geben. „Es gibt Dinge die manchmal auch nach der regulären Arbeitszeit erledigt werden müssen. Auch im Urlaub kann es zu Fragen kommen, die dringend beantwortet werden müssen“, heißt es da. „Es darf aber nicht die Regel werden, da man nach der Arbeit und im Urlaub auch mal abschalten und entspannen muss. Wenn man immer wieder in seinem Privatleben mit Dingen aus seinem Arbeitsleben konfrontiert wird, kann man keine neuen Kräfte für die Arbeit sammeln.“ Oder: „Ich arbeite in der Verwaltung und habe auch bei der Arbeit die Möglichkeit in Maßen private Dinge zu regeln (z.B. Termine vereinbaren), deshalb kann die Verschmelzung von Arbeit und Privat zu einer Win-Win-Beziehung werden…“

Zufriedenheit nimmt zu, wenn Mitarbeiter individuelle Freiheiten erhalten

In diesem Zusammenhang gewinnt eine Veröffentlichung aus dem Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg Essen an Gewicht. Deren Forscher haben schon 2013 in einem Report den Mythos von der Wirkungskraft einer aktiv betriebenen Work-Life-Balance etwas entzaubert. Zwei Ergebnisse ihrer Untersuchungen stellen durchaus in Frage, was derzeit vielfach als erstrebenswert gilt:

  • „Eine deutliche Mehrheit der abhängig Beschäftigten in der EU gibt an, dass berufliche und private Verpflichtungen gut oder sehr gut zusammenpassen. Dabei sind Männer im Durchschnitt unzufriedener mit ihrer Work-Life-Balance als Frauen.“
  • „Positive Effekte auf die Work-Life-Balance haben sowohl flexible Arbeitszeiten mit Zeitautonomie als auch regelmäßige und vorhersehbare Arbeitszeiten. Negativ auf die Work-Life-Balance wirken sich dagegen atypische Arbeitszeiten sowie das Vorhandensein von Kindern aus.“

Dies führt, so das IAQ-Papier, zu der überraschenden Situation, „dass vom Arbeitgeber induzierte Flexibilität sich nachteilig auf die Vereinbarkeit beruflicher und familiärer Verpflichtungen auswirkt“. Die selbstgezogene Grenze dagegen wird als Vorteil wahrgenommen.

Wer zufrieden ist, ruft nicht nach Trennung von Arbeit und Privatem

In der Regel kommt der Wunsch nach einer schärferen Trennung zwischen Arbeit und Privatleben dort ins Spiel, wo Beschäftigte mit ihrer Arbeit unzufrieden sind. Deren Anteil ist offenbar kleiner als angenommen. Denn: „Die allermeisten Erwerbstätigen sind mit ihrer beruflichen Tätigkeit zufrieden – und dies unabhängig von der konjunkturellen Lage“, wie eine im August vorgestellte Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) ergab. Unter anderem kam dabei zu Tage, dass die Persönlichkeit einen messbaren Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit ausübt. „Unter den Unzufriedenen sind demnach relativ häufig Personen, die angeben, oft ängstlich oder häufig ärgerlich zu sein, die sich vergleichsweise selten glücklich fühlen und die laut eigenen Angaben weniger optimistisch in die Zukunft schauen“, schreibt das DIW.

Ein weiterer Faktor für das Ausmaß der Zufriedenheit ist, inwieweit ein Erwerbstätiger das Gefühl hat, für seine Arbeit gerecht entlohnt zu werden: „Doch selbst von denen, die 2013 auf einen Bruttostundenlohn von weniger als 8,50 Euro (dem heutigen Mindestlohn) kamen, war auch nur jeder Achte mit dem Job unzufrieden“, schreibt das DIW.

Wunsch nach mehr Effizienz löst Bedarf nach Unterstützung aus

Stehen diese Erkenntnisse nun im Gegensatz zu früheren Studien, die massive Defizite bei der Work-Life-Balance festgestellt hatten? Auf den ersten Blick ja, bei genauerem Hinsehen aber nicht. Es lohnt sich, in diesem Kontext jene viel zitierte Studie der internationalen Unternehmensberatung Hay Group im Herbst 2013 unter die Lupe zu nehmen. Diese hatte festgestellt, dass nur die Hälfte der deutschen Arbeitnehmer der Meinung sei, dass ihr Arbeitgeber für einen guten Ausgleich zwischen Beruf und Privatleben sorge. „Tatsächlich spielt die Work-Life-Balance eine entscheidende Rolle. Denn mehr als jeder vierte Arbeitnehmer (27 Prozent) weltweit wechselt seinen Arbeitsplatz, wenn er mit der Work-Life-Balance nicht zufrieden ist“, sagte damals Expertin Mandy Rehmann, Leiterin von Hay Group Insight für Deutschland, Österreich, Schweiz.

Sie hatte damals auch den Finger auf jene Wunde gelegt, die die Beschäftigten am meisten schmerzt: „Überall auf der Welt sehen wir einen Trend zur Effizienzsteigerung. Das bedeutet: Mitarbeiter müssen mit immer weniger deutlich mehr leisten. Das führt dazu, dass die Arbeitnehmer immer unzufriedener mit der Work-Life-Balance werden.“ Vermeintliche Lösungen wie Heimarbeit oder flexible Arbeitszeiten würden nicht ausreichen, um dieser Unzufriedenheit erfolgreich zu begegnen. „Statt dessen müssen die Unternehmen auf der ganzen Welt ihre Mitarbeiter stärker unterstützen, damit sie produktiver arbeiten können und somit wieder mehr Zeit für ihr Privatleben haben“, forderte Rehmann.

Leistungsträger brauchen individuellen Handlungsspielraum

Das Handlungsfeld liegt dabei nach Ansicht der Hay-Expertin auf der Unternehmens-Seite der Grenze. Zählt sie zu den ausgleichenden Maßnahmen doch Dinge wie die Förderung von unternehmensweiter Zusammenarbeit im Sinne eines stärkeren Ideen- und Ressourcenaustausches, die Erweiterung individueller Handlungsspielräume und Entscheidungskompetenzen sowie die Bereitstellung von ausreichenden Ressourcen, um die Arbeit effizient zu erledigen. Unternehmen, die das nicht tun bzw. nicht von ihren HR-Experten tun lassen, werden die Konsequenzen zu spüren bekommen: „Leistungsträger und Talente, die sich vom Unternehmen nicht ausreichend unterstützt fühlen, werden entweder ausbrennen oder gehen“, so Rehmann. Ob es eine Kita im Betrieb gibt oder nicht, ist dann auch schon egal.

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