„Mit kleinen Netzwerken einer großen Herausforderung begegnen“

Interview mit Dr. Rainer Thiehoff vom Demographie Netzwerk e. V. (ddn)

Dem demographischen Wandel zu begegnen – diese Aufgabe fordert sogar von größeren Unternehmen einen intensiven Einsatz. Sind kleinere und mittlere Betriebe mit ihren gegenwärtigen Ressourcen vom Thema nicht überfordert?

Dr. Rainer Thiehoff: Ob überfordert oder nicht, die Auswirkungen des demographischen Wandels treffen alle: große und kleine Unternehmen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, den einzelnen und die Gesellschaft. Natürlich haben es kleine und mittelständische Unternehmen noch schwerer als große, in Zukunft qualifiziertes Personal zu finden, dieses gesund zu halten und alternsgerecht zu beschäftigen. Aber diese Sorge kann ihnen niemand abnehmen. Genau aus diesem Grund hat ddn, das Unternehmensnetzwerk Demographie, seit zwei Jahren einen Schwerpunkt auf die Bildung regionaler Netzwerke gelegt. In diesen finden speziell kleine und mittlere Unternehmen Hilfestellungen bei der Bewältigung der demographischen Herausforderungen.

Durch die regionale Vernetzung lassen sich die Diffusion des Wissens beschleunigen und durch das Vertrauen der in der Region aktiven Unternehmen untereinander, die notwendigen Maßnahmen einfacher und schneller umsetzen. Unternehmen lernen am besten von Unternehmen – und noch besser von Unternehmen, die man bereits kennt und die vor Ort angesprochen werden können. Folgerichtig wird diese gute Idee auch durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales unterstützt.

Wenn Sie einen systematischen Ansatz fordern: Worauf baut der auf, welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Dr. Rainer Thiehoff: Die heutige alternde Gesellschaft steht an der Schwelle zur Wissensökonomie. Das bedeutet: Wissensarbeit und Wissenstransfer sollten auch beim Thema Demographie systematisch betrieben werden. Ein Staat, der seine Bürger auf die anstehenden komplexen und dynamischen Herausforderungen vorbereiten will, sollte den selbstorganisierten Wissenstransfer, die selbstgesteuerte Vernetzung und die Systemgrenzen überschreitende Kommunikation der Beteiligten fördern, um zu innovativen Lösungen zu gelangen. Er muss nach neuen Wegen suchen, bisher ungenützte Wissens- und Handlungspotentiale zu entdecken und nutzbar zu machen.

Diesen Ansatz der Selbstorganisation verfolgt ddn, in dem es fachliche Arbeitskreise, regionale Netzwerke und moderne Formen der Kommunikation, z. B. über das Intranet entwickelt und so den Austausch von Guten Praxis Beispielen, von Berichten über erfolgreiche Projekte und von vielen niederschwelligen Praxishilfen ermöglicht. Z. B.: Wie macht man eine Altersstrukturanalyse? Was sind Zeitwertkonten? Oder wie bilde ich altersgemischte Teams?

Voraussetzungen bei den Unternehmen für diesen Austausch gibt es keine, außer der Bereitschaft aller Beteiligten für eine offene Kommunikation, die auch das Zugeben von Fehlern und Irrwegen beinhaltet. Gemeinsame Lernprozesse sind immer dann besonders erfolgreich, wenn die Beteiligten selbst Thema, Ziel und Taktung ihres Engagements bestimmen können. Die Compliance, also die Bereitschaft das richtige Verhalten zu zeigen und beizubehalten, ist zusätzlich wesentlich größer, wenn man selbst an der Gestaltung der Lösung beteiligt ist. Dies zeigt sich z. B. an den Goldenen Regeln des ddn, die strikter formuliert sind, als viele Gesetzestexte es je sein könnten. Niederschwellige Kommunikation in Netzwerken – und am Besten in regionalen Netzwerken – ist zudem ein wesentlicher Erfolgsfaktor, weil sie den inneren Zusammenhalt stärkt und auf neue Ideen aufmerksam machen kann.

Problemlösungen auch jenseits der Unternehmensgrenzen suchen

Kann ein KMU diese Aufgabe mit Bordmitteln lösen – oder ist hier Hilfe von außerhalb unerlässlich?

Dr. Rainer Thiehoff: Außer der Bereitschaft im Netzwerk mitzuarbeiten und einem Zugang zum Intranet, sind keine weiteren Voraussetzungen erforderlich. In den regionalen Netzwerken dürften auch] keine „intellektuellen Übersetzungsleistungen“ notwendig werden. Die kollegiale Beratung dieses Ansatzes setzt ja gerade auf die Nähe der Netzwerkmitglieder und das gegenseitige Vertrauen. KMU erhalten durch die regionale Vernetzung das Know-How und die praktischen Hilfestellungen, die sie brauchen, um die Herausforderungen des demographischen Wandels annehmen zu können.

Der durch ddn begleitete Transfer bewährter Lösungen und Praxisbeispiele schafft einen Wissens- und Erfahrungspool, der mit modernen Kommunikations- und Vernetzungsinstrumenten immer weiter verbreitet und eben auch in die Regionen getragen wird. Das Netzwerk organisiert nicht nur diesen Wissenstransfer, es sensibilisiert für die verschiedenen Facetten des demographischen Wandels und öffnet seinen Mitgliedern das Tor zur Praxis demographiegerechten Verhaltens. Mit mehr als 230 vernetzten betrieblichen Ansprechpartnern und weit mehr als einer Millionen damit erreichten Erwerbstätigen ist dieser Zugang zumindest für das demographische Handlungsfeld einmalig. Die Unternehmen nehmen auch deshalb an diesem Wissenstransferprozess in wachsender Zahl teil, weil sie zunehmend das in der demographischen Herausforderung enthaltene Chancenpotential erkennen und gemeinsam professionell nutzen wollen.

Können z. B. Mittelständler auf traditionelle „Tugenden“ aufsetzen?

Dr. Rainer Thiehoff: Wenn Sie mit traditionellen Tugenden die Fähigkeit zum Zuhören, zu ehrlichen gemeinten Fragen und zur Mitarbeit im Netzwerk meinen, dann sind Mittelständler genauso wie Großunternehmer dazu in der Lage. Wenn Sie mit traditionellen Tugenden die Mitarbeiterorientierung, den Arbeitsstolz oder Verantwortungsbereitschaft meinen, dann trifft das ebenfalls zu.

Sie sprechen von „bereichsübergreifenden Ansätzen“: Was ist damit gemeint? Können Sie Beispiele anführen?

Dr. Rainer Thiehoff: Systemgrenzen überschreitendes Denken meint, dass Lösungen nicht nur im Unternehmen, nicht nur in einen fachlichen Feld oder nicht nur in einer begrenzten Region gesucht werden sollten. Wenn z. B. der vielzitierte und damit berühmt gewordene Dachdecker mit 50+ nicht mehr über das Dach laufen kann, dann braucht es Alternativen. Die kann möglicherweise eine Tätigkeit als Lehrlingsausbilder im angestammten Unternehmen sein. Sie können aber auch im regionalen Baumarkt zu finden sein, der gerade einen Fachmann für die Baustoffabteilung sucht. Aber genauso kann die Lösung auch fachübergreifend in der Weiterbildung des Dachdeckers liegen, der bereits aus früheren Praktika oder berufsfremden Arbeiten weiß, welche alternativen Betätigungen ihm liegen oder welche beruflichen Herausforderungen er möglicherweise gerne annehmen möchte.

Sie sehen sechs betriebliche Innovationsfelder als relevant an, um den demographischen Wandel zu beherrschen: Personalpolitik, Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung, Qualifizierung und Kompetenzentwicklung, Führungs- und Unternehmenskultur, Gesundheit und Arbeitsschutz, Innovation und Wissenstransfer. Gibt es ein Ranking a) der Bedeutung?

Dr. Rainer Thiehoff: Die genannten Handlungsfelder verfügen über unterschiedliche Spannbreiten. Personalpolitik bietet den wahrscheinlich breitesten Ansatz, hier sind die Maßnahmen des Alternsmanagement in der Regel betrieblich verortet. Die einzelnen darunter zu fassenden Themen sind aber eher als konzertierte Aktion zu begreifen. Sie sollten gemeinsam angegangen werden. Keine der mit dem demographischen Wandel einhergehenden Aufgaben fällt in seiner Bedeutung ab. Sie variieren lediglich, je nachdem welche Branche, welcher Entwicklungsstand und welche Unternehmenskultur zugrunde liegen.

Höhere Wertschöpfung durch generationsübergreifende Teams

und b) der Praktikabilität?

Dr. Rainer Thiehoff: Nach dem Verbreitungsgrad der Maßnahme geordnet, dürften zunächst Analysen der Alters- und Qualifikationsstruktur, Gesundheitsförderungsmaßnahmen und Maßnahmen zu alternsgerechten Arbeitsbedingungen die größte praktische Bedeutung besitzen. Dies zeigen auch in diesem Bereich durchgeführte Erhebungen. Unmittelbar darauf folgen Qualifizierungs- und Kompetenzmaßnahmen, Führungsfragen und Unternehmenskultur.

Speziell die Kombination von Demographie und Wissensökonomie als miteinander verbundene Megatrends ist, obwohl auf der Hand liegend, eher selten anzutreffen. Ältere Arbeitnehmer bringen aufgrund ihrer Erfahrung gute Voraussetzungen mit, um Innovationen und Wissenstransfer im Unternehmen voranzubringen. Die zukünftig größte Bedeutung dürfte jedoch dem Arbeiten in alters-, geschlechter-, ethnisch- und anders gemischten Teams zukommen. In einem großen Forschungsprojekt bei der Hans-Böckler-Stiftung wird dieses Thema von Frau Prof. Heike Bruch, Universität St. Gallen und wissenschaftliche Beirätin des ddn, systematisch erforscht. Aber eines ist heute schon klar, die größten Produktivitätsreserven liegen in diesen generationenübergreifenden Teams, wenn sie hinsichtlich der gegenseitigen Wertschätzung gecoacht werden.

In welchen Bereichen wirkt sich Nichtstun oder Ignorieren besonders schädlich aus? Wie viel Zeit haben die Firmen noch, um sich für die Aufgabe zu rüsten?

Dr. Rainer Thiehoff: Da die geburtenstarken Jahrgänge ab diesem Jahr beginnen in Rente und Pension zu gehen, ist keine Zeit mehr zu verlieren. Wer nicht sofort mit den Maßnahmen des betrieblichen Alternsmanagements ernst macht, liegt spätestens im Jahr 2018, in dem bereit die größten Nettoverluste an Erwerbstätigen drohen, hoffnungslos im Hintertreffen.

Beginnen sollte man in jedem Fall mit einer ordentlichen Analyse der Alters-, Qualifikations- und Nachwuchsstruktur. Daraus leiten sich die Maßnahmen ab, die zu ergreifen sind: Gesundheitsförderung, alternsgerechte Arbeitsorganisation, Qualifizierungsmaßnahmen und der begleitende Umbau der Unternehmenskultur sind sicherlich besonders dringlich. Dabei sind insbesondere kleine und mittlere Unternehmen gut beraten, wenn sie sich mit anderen vernetzen, z. B. in regionalen ddn-Netzwerken. Aber nur, wenn wir in einer konzertierten Aktion, gemeinsam mit vielen anderen betroffenen Unternehmen, alle demographisch relevanten Handlungsfelder angehen, werden wir den drohenden Wohlstandsverlust – immerhin 16 Prozent Verlust des Bruttosozialprodukts pro Kopf bis zum Jahr 2030 – einigermaßen kompensieren können. Vollständig verhindern können wir ihn nicht.