Mitarbeiter nach der Elternzeit: Wie neugeboren

2. Juni 2014

Die Elternzeit ist eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz auf Zeit, die gesetzlich klar geregelt ist. Während dieser vollzieht sich oftmals ein gravierender Wandel auch im Inneren der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Sie verlassen ihre Firma als „Frau“ oder „Mann“ – und kehren als „Mama“ oder „Papa“ zurück.

Mit der Elternzeit vollzieht sich häufig ein Wandel in der Persönlichkeit

Er war nur vier Wochen weg. Und doch ist er seitdem wie ausgewechselt. Im ersten Meeting nach der Rückkehr saß Sebastian Stein-Wäscher* ungewöhnlich entspannt in der Runde. Darauf angesprochen, lösten zwei Sätze alle Fragen auf: „Früher habe ich nach drei Wochen Urlaub immer gedacht, jetzt könnte es wieder etwas Arbeit sein. Jetzt, nach vier Wochen Elternzeit, möchte ich am liebsten ewig dort weitermachen.“

Es ist noch gar nicht so lange her, da war Edith Deimer* in der ganzen Firma gefürchtet für ihren strengen Umgang mit Urlaubsanträgen. Die Leiterin der Buchhaltung akzeptierte in ihrer Abteilung weder ein „Irgendwann im Lauf der KW 19, je nachdem, wann meine Eltern die Kinder übernehmen können“ noch ein „Können wir die 14 Tage in halbe Woche, ganze Woche, halbe Woche splitten?“, sondern folgte strikt den „Bedürfnissen eines reibungslosen Betriebsablaufes“. Seit sie von ihrer zwillingsbedingten Elternzeit an die Spitze ihrer Abteilung zurückgekehrt ist, macht sie sich sogar Gedanken darüber, wie Teilzeitkräfte flexibel einen ganzen Tag pro Woche frei nehmen können.

Raphael Erzner* war dafür bekannt, seine Spülpflichten in der Teeküche mit einem breiten Lächeln wegzuwischen und das nötige Ersatzpersonal mit kleinen Pralinentütchen aus der Konditorei seiner Schwiegermutter zu rekrutieren. Nur nicht die Hände nass machen … Neuerdings sieht man ihn täglich mit Schwamm an der Spüle agieren. „Leute, ich habe etwas gutzumachen. Außerdem ist Windelnwechseln noch ätzender …“

Organisatorische Fragen im Vordergrund

Rückkehrer aus der Elternzeit – das bedeutet für die meisten Arbeitgeber und Kollegen zunächst einmal organisatorische und rechtliche Fragen. Wie lässt sich der Anspruch auf den gleichen Arbeitsplatz wie vor dem Abschied auf Zeit mit den aktuellen Bedürfnissen im Betrieb, im Team vereinbaren? Muss auf die frisch gebackenen Mütter und Väter nun besonders Rücksicht genommen werden, zum Beispiel bei der Urlaubsplanung? Können flexible Arbeitszeiten das Leben der Eltern erleichtern oder werden sie als Zumutung empfunden? Braucht es zusätzliche Qualifikationen und Schulungen, um den während der Abwesenheit gegebenenfalls aufgelaufenen Nachholbedarf auszugleichen?

Solch formale Überlegungen lassen sich verhältnismäßig leicht lösen; ausführliche Rückkehrergespräche wirken da Wunder. Im Vergleich dazu wirkt sich ein anderer Faktor viel stärker auf das Individuum und das Gefüge aus, in denen es seine Kräfte entfalten soll: die persönliche Evolution von „Mann“ oder „Frau“ zu „Vater“ oder „Mutter“. Arbeitnehmer, die ihren Betrieb für eine Elternzeit verlassen, durchlaufen in ihrer Abwesenheit eine Veränderung, die in der Regel weiter geht, als die Änderung in der Sparte „Kindergeld“ auf der Gehaltsabrechnung erahnen lässt.

Veränderte Persönlichkeit

Wenige Wochen genügen, um neue Charaktereigenschaften zu aktivieren, Verhaltensmuster zu ändern oder Profile zu wandeln. Für ihre Arbeitgeber bedeutet diese Veränderung, dass sie sich weiterführende Gedanken machen müssen, als nur einen neuen Status in der Personal- und Gehaltsakte festzuschreiben. Seitens ihrer Arbeitskollegen ist mehr gefragt als die Bereitschaft zu Glückwünschen und Bildgalerie-Besuchen.

Warum Unternehmen die Optionen zu gemeinsamer Veränderung ziehen sollten

Der Umgang mit Neugeborenen und Kleinkindern öffnet den jungen Eltern naturgemäß neue Perspektiven aufs Leben und den Umgang mit den täglichen Herausforderungen. Auch das Verhältnis zu Zeit und Kommunikation sowie zu sozialen Fragen erhält durch den Nachwuchs frische Impulse. Selbst wenn dies alles zunächst nur im Privaten stattfindet, steht außer Frage, dass Nebenwirkungen auch bis ins Arbeitsleben spürbar sind. Arbeitgeber und Personalverantwortliche sollten daher die Zeit zwischen Abschied und Rückkehr nicht ungenutzt verstreichen lassen, so sie daran interessiert sind, das Potenzial ihrer vorübergehend abwesenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in veränderter Form weiter zu nutzen.

Flexible Stückelung der Elternzeit anwenden

Zwei Optionen innerhalb der gesetzlichen Regelungen zur Elternzeit geben den Unternehmen Gelegenheit, auch während dieser Phase der Veränderung in engerem Kontakt mit den jungen Müttern und Vätern zu bleiben. Erstens: Der Anspruch auf Elternzeit besteht für jedes Elternteil unabhängig voneinander bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind.

Die Tatsache, dass jeder Elternteil seine Elternzeit auf zwei Teilabschnitte splitten darf, öffnet die Türen für eine kreative Gestaltung dieser Phase, für die der Arbeitgeber aktiv Vorschläge machen kann. Ein Anteil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten kann mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen werden. Elternzeit kann auch nur für die Partnermonate genutzt werden. Für Personalverantwortliche ergibt sich hier ein Ansatzpunkt, diese Zeiträume in eine langfristige Personalentwicklungs-Planung zu integrieren.

Möglichkeiten eingeschränkter Erwerbstätigkeit nutzen

Dazu kommt, zweitens: Während der Elternzeit ist eine Erwerbstätigkeit von bis zu 30 Wochenstunden zulässig. Dafür kann entweder ein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber gestellt werden oder auch die unter Umständen schon vor der Elternzeit bestandene Teilzeittätigkeit fortgesetzt werden.

Unter bestimmten Voraussetzungen besteht sogar ein gesetzlicher Anspruch auf die Verringerung der Arbeitszeit. Außerdem kann mit Zustimmung des Arbeitgebers Teilzeittätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als selbstständige Tätigkeit ausgeübt werden. Diese Zeiten müssen nicht notwendigerweise als klassische Arbeitszeit dienen; Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung lassen sich dort genauso integrieren wie die Teilnahme an internen Besprechungen oder Planungen oder die Übernahme spezieller Projektarbeiten. So bleiben beide Seiten auf dem Laufenden über die jeweiligen Entwicklungen beim Partner – und die Kommunikation reißt nicht ab.

Die Elternzeit ins Employer Branding einzubinden lohnt sich

Allerdings ist bei beiden Modellen der Schein (noch) schöner als die Wirklichkeit. Wissenschaftler der Hans-Böckler-Stiftung monieren eine „Einbahnstraßenperspektive“ bei der Elternzeit. Hier bestünden Defizite bei den Rechten, die eine Rückkehr ins Erwerbsleben ermöglichen. Jeder Beschäftigte dürfe zwar Teilzeit arbeiten – allerdings habe er nur in Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern Anspruch darauf. Die Verringerung der Arbeitszeit könne zudem nur für unbestimmte Zeit verlangt werden.

Wie viel „Mehr“ als Teilzeit ist möglich?

Besonders für Eltern sei das problematisch, haben die Forscher festgestellt: Viele kehrten nach der Geburt ihrer Kinder zunächst nur in Teilzeit ins Erwerbsleben zurück, würden später aber oft gerne mehr arbeiten. Es fehlt ein Anspruch auf Aufstockung – zum Beispiel, wenn die Kinder älter geworden sind. „Vielen Eltern ist der Weg zurück ins Normalarbeitsverhältnis daher versperrt – und somit auch in eine auskömmliche Rente. Meist ist das für die Frauen ein Problem“, so das Fazit. Im Zuge einer langfristigen Strategie des Employer Branding oder eines Angebots zur Work-Life-Balance zur Mitarbeiterbindung besteht an dieser Stelle also Gestaltungsbedarf und -chance für Arbeitgeber.

Zumal es immer noch Betriebe gibt, die umgekehrt den Wunsch nach Teilzeitarbeit als eine Art Verweigerungshaltung interpretieren. Vor allem auf Führungsebene begegnen rückkehrende Mütter und Väter noch häufig der Einstellung: „So, jetzt hast du dein Projekt Kind erledigt. Von nun an wieder volle Kraft für die Firma, am besten noch etwas mehr, um den Rückstand aufzuarbeiten.“ Selbst das Instrument der Nach- und Auffrisch-Schulungen wird gern genutzt, um gleich Zeichen zu setzen. Auf dem Schreibtisch der Rückkehrer liegt dann die bereits bestätigte Teilnahme an mehrtägigen Seminaren in deutlicher Entfernung vom Wohnort. Für junge Eltern ein Unding.

Die richtige Antwort sieht anders aus, wenn Leistungsträger fürs Unternehmen zurückgewonnen werden sollen. „Das Arbeits- und das Sozialrecht kennen bereits an vielen Stellen Ansprüche auf Anpassung von Arbeitsverhältnissen", erläutert in diesem Zusammenhang Prof. Dr. Eva Kocher, Rechtsprofessorin an der Europa-Universität in Frankfurt (Oder). „Aber diese Regeln formulieren heute immer noch vorwiegend ’Ausnahmen’ vom sogenannten Normalarbeitsverhältnis, also einem durchgehenden Erwerbsverlauf in Vollzeit.“ Vielfach sei der Übergang daher nur unzulänglich in eine Richtung geregelt, sagt Kocher. Zusammen mit Prof. Dr. Felix Welti von der Universität Kassel hat sie das Böckler-Forschungsprojekt „Soziales Recht der Arbeit" geleitet. Darin hat ein Team aus Juristen und Sozialwissenschaftlern untersucht, inwieweit das bestehende Recht den Lebensmodellen von Beschäftigten gerecht wird – und wo Verbesserungsbedarf besteht. Die Ergebnisse sind in Buchform erschienen.*

„Neue Normalität“ des Arbeitslebens

Ohne eine grundsätzliche Neuorientierung blieben auch gut gemeinte Gesetzesnovellen Stückwerk, warnen die Wissenschaftler und machen den Wert ganzheitlicher Überlegungen deutlich, die Eigeninitiative der Unternehmen erfordern. „Punktuelle gesetzliche Eingriffe allein reichen nicht aus. Es muss vielmehr als neue Normalität begriffen werden, dass Beschäftigte darauf angewiesen sind, Privatleben und Erwerbsarbeit verbinden zu können – und zwar nicht nur in Bezug auf Kindererziehung und Pflege“, so Eva Kocher.

Arbeitsverhältnisse müssten für die Vielfalt des Lebens zukunftsoffen sein. Denn neben Elternschaft oder Pflege sollten auch Einschränkungen der gesundheitlichen Leistungsfähigkeit, Weiterbildung, ehrenamtliche Tätigkeiten oder auch nur der Wunsch, einmal länger durchzuatmen, mit einer Berufstätigkeit vereinbar sein. „Der Wandel in Arbeitswelt und Gesellschaft drängt zu einer Neubestimmung des Leitbilds von Arbeitsverhältnis und Erwerbsbiografie“, so die Juristin.

Die Veränderung eines Mitarbeiters von „Vor-Elternzeit“ hin zu „Nach-Elternzeit“ ist übrigens keine Einbahnstraße. Es kommt regelmäßig vor, dass der Ärger über Missstände oder Unzufriedenheit im kollegialen Miteinander durch Mutter- und Vaterschaft ihren Schrecken verlieren. Gerhard Fürwein* zum Beispiel, vor der Geburt seines Ältesten jemand, der bei Besprechungen gern mal ausführlich wurde, wenn begriffsstutzige Kollegen seinen Erläuterungen nicht sogleich folgen wollten oder konnten, ist – inzwischen vierfacher Papa – viel geduldiger geworden. „Das Erste, was du als Vater lernst: Keiner hört dir zu. Du könntest genauso gut in eine leere Schachtel sprechen“, so seine Erfahrung. In Meetings hält er sich jetzt lieber mal zurück, als selbst das Wort zu ergreifen.

(*Namen geändert; d. Red.)

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