Personalentwicklung und Talent-Management

31. Dezember 2010

Mit einer langfristig angelegten Nachwuchsförderung festigen die Unternehmen ihr Image als attraktiver Arbeitgeber. Das stärkt die Mitarbeiterbindung und hilft bei der Personalrekrutierung.

Nachwuchsförderung beginnt auf der Schulbank

Bei der Bremer BLG Logistics genießt das Thema Nachwuchsförderung einen hohen Stellenwert. „Unsere Personalarbeit haben wir strategisch auf die Bereiche Talent- und Demografie-Management ausgerichtet,“ betont BLG-Personalleiter Dieter Schumacher. „Wir bereiten uns so auf die Auswirkungen des demografischen Wandels vor.“ Dass die Vorsorge keineswegs voreilig ist, lässt sich aus den Prognosen des Statistischen Bundesamts ablesen. Demnach werden die Schülerzahlen in der Sekundarstufe 2 – dazu gehören unter anderem die gymnasiale Oberstufe sowie berufsbildende Schulen – in den kommenden Jahrzehnten deutlich sinken: von rund 860.000 im Jahr 2006 auf nur noch 660.000 Schüler in 2020. Doch je mehr die Zahl der Jugendlichen zurückgeht, desto schwieriger und damit kostspieliger gestaltet sich für die Betriebe die Suche nach geeignetem Fach- und Führungskräftenachwuchs. Das gilt im Grunde für alle Branchen.

Unternehmen wie BLG Logistics zeigen, wie man frühzeitig gegensteuern kann. Um gleichsam „verborgene“ Talente ausfindig zu machen und sie gezielt zu fördern, hat Schumacher unter anderem „ein Förderprogramm für Ungelernte“ aus der Taufe gehoben. Das Programm enthält verschiedene Qualifizierungsmodule für logistische Prozesse in den BLG-Geschäftsfeldern Automobil-, Kontrakt- sowie Containerlogistik. „Der Teilnehmer erhält für diese Bereiche jeweils einen Kompetenzpass, mit dem er seine Kenntnisse nachweist,“ erläutert der Personalchef. Ein solcher Pass kann zum Beispiel einen Staplerführerschein oder weitere Belege für spezielles Logistik-Know-how enthalten. Zusätzlicher Vorteil für die Passinhaber: „Sie verbessern durch solche Nachweise ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich“, so Schumacher, der mit zwölf Personalreferenten sämtliche Aufgaben rund um die Themen Personal- und Nachwuchsarbeit abwickelt.

Die Nachwuchsförderung beginnt bei der BLG eigentlich schon auf der Schulbank. Hintergrund: Weil den wenigsten Jugendlichen klar sein dürfte, wie stark gerade Deutschland in die Globalisierung eingebunden ist und welch herausragende Rolle die Logistik dabei spielt, werden bereits Schüler gezielt an Logistikthemen herangeführt. Hierzu hat die BLG mit weiteren Partnern unter Federführung des Instituts für Ökonomische Bildung an der Universität Oldenburg das Projekt „Ökonomie im Hafen“ ins Leben gerufen. Das erstellte Unterrichtsmaterial steht allen Schulen zur Verfügung.

Was es dem Unternehmen bringt, wenn die Führungskräfte von morgen sich schon früh intern vernetzen.

Systematisch gefördert werden auch junge Talente mit Hochschulabschluss. Als Dreh- und Angelpunkt fungiert dabei das Führungskräftenachwuchsprogramm FKN, das insgesamt 18 Monate dauert und praktische Projektarbeit mit einem umfangreichen Seminarpaket rund um Themen wie Zeit- oder Projektmanagement kombiniert. „Die Teilnehmer bilden im Laufe der Zeit eigene Netzwerke im Unternehmen, so dass sich die Zusammenarbeit vertrauensvoller und effizienter gestaltet“, erläutert Schumacher. „Dadurch“, so ergänzt der Personalprofi, „kann das Unternehmen schneller auf Kundenanforderungen reagieren und wird insgesamt schlagkräftiger.“ Weiterer FKN-Vorteil: Die BLG entwickelt damit ihren eigenen Führungsnachwuchs und wappnet sich so gegen drohende Engpässe bei der externen Personalsuche. Rund 80 Nachwuchsmanager, in der Regel Hochschulabsolventen, haben in den vergangenen Jahren am FKN-Programm teilgenommen, derzeit sind 14 dabei. Weil auch der Wettbewerb um Fachkräfte immer härter wird, soll unternehmensweit die Frauenquote kräftig ansteigen. „Der Anteil der weiblichen Mitarbeiter liegt zurzeit erst bei 17 Prozent“, so Schumacher. Zum Vergleich: Im Führungskräftenachwuchsprogramm sind es bereits 50 Prozent.

Auf das Thema Personalentwicklung fokussiert sich auch die Schonacher Burger-Gruppe. Beim bundesweiten Unternehmensvergleich „Top Job“ – die wissenschaftliche Leitung liegt beim Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen – rangierte die Burger-Muttergesellschaft SBS-Feintechnik im Jahr 2010 unter den 100 besten Arbeitgebern im Mittelstand (in der Unternehmensgrößenklasse von 100–500 Mitarbeitern). Die Burger-Tochterfirma KBS-Spritztechnik schaffte in der Gruppe zwischen 20 und 100 Mitarbeitern sogar den Gesamtsieg. „Diese Auszeichnungen dokumentieren unsere Attraktivität als Arbeitgeber und tragen dazu bei, unseren Bedarf an Facharbeitskräften und Auszubildenden langfristig sicherzustellen“, bekräftigt Silke Burger, Leiterin Human Resources. Beide Betriebe schafften den Sprung in die Riege der Top-Arbeitgeber bereits zum vierten Mal.

Die firmeneigene „Burgeracademy“ wurde bereits 2005 gegründet und bietet den Mitarbeitern eine Fülle von Weiterbildungsmöglichkeiten, von Software- bis zu Sprachkursen. „Wir schaffen qualifizierten Nachwuchs, sorgen in der hauseigenen Akademie für die nötige Weiterbildung und sind damit perfekt auf den demografischen Wandel vorbereitet“, so Burger. Zudem haben bisher über 200 Mitarbeiter an firmeninternen Angeboten zum Gesundheitsmanagement mit Themen wie etwa Rückenschule oder Ernährung teilgenommen, darunter waren auch Zeitarbeitnehmer. Und wer Karriere machen will, benötigt bei der Burger-Gruppe nicht unbedingt einen Hochschulabschluss. Ein gelernter Kunststoffformgeber etwa hat sich Dank gezielter Qualifizierung zum technischen Leiter hochgearbeitet und führt nun 30 Mitarbeiter.

Wie ein paar Schafe den Teamgeist fördern. Und wozu es führt, wenn man Trainees das Terrain sondieren lässt.

Das Personal weiß die Anstrengungen rund um Personalentwicklung und Weiterbildung zu schätzen. „Die Personalfluktuation ist sehr gering. Die jungen Leute bleiben in aller Regel bei uns oder kommen irgendwann wieder zurück“, sagt die Personalchefin und unterstreicht die hohe Azubi-Quote: „Von derzeit 330 Mitarbeitern in der Unternehmensgruppe sind 38 in der Ausbildung.“ Um Teamgeist, soziale Kompetenzen und Verantwortungsbewusstsein bei den Auszubildenden zu stärken, hat sie zudem das Projekt „Happy Sheep“ initiiert. Dabei kümmern sich die Azubis gemeinsam um 10 Schafe, die auf einem umzäunten Areal am Firmengelände gehalten werden. „Rund zwei Drittel der Azubis machen bei Happy Sheep mit“, so Burger. „Sie übernehmen in Eigenregie die Versorgung der Tiere und haben einen Stall gebaut“.

Zu den „Top Job“-Gewinnern 2010 gehört auch die Nürnberger TeamBank, die mit easyCredit ein Markenprodukt für Konsumentenkredite anbietet. Das Unternehmen ist mit seinen über 1.000 Mitarbeitern Mitglied des genossenschaftlichen FinanzVerbunds unter dem Dach der DZ Bank. Gelobt wurde von den Juroren vor allem die strategische Personalarbeit. „Als Jury haben uns vor allem die Originalität, die Systematik und die Konsequenz beeindruckt, mit der Unternehmensstrategien und Visionen mit dem Arbeitsalltag der Mitarbeiter verbunden werden“, so Jurymitglied Uwe Loof, Personalleiter bei der Norddeutschen Landesbank.

Zum Qualifizierungskonzept gehört ein Trainee-Programm für Hochschulabsolventen. In der so genannten Sondierungsphase lernen die Trainees die Unternehmenszentrale und den Vertrieb, die Partnerbanken aus dem genossenschaftlichen FinanzVerbund sowie die easyCredit-Shops kennen. Danach übernehmen die Trainees verschiedene Projekte in ausgewählten Bereichen. Das Programm erstreckt sich über anderthalb Jahre. Wer Potenzial für eine Führungsaufgabe oder eine Fachverantwortung erkennen lässt, wird in einer individuellen Entwicklungsplanung gezielt gefördert. Möglich ist unter anderem ein so genanntes Cross Mentoring, bei dem erfahrene Führungskräfte dem Nachwuchs ein Jahr lang gleichsam als Sparringspartner zur Seite stehen.

Vor allem in den technischen Berufen ist innovative Rekrutierung gefragt

Mit solchen Aktivitäten ist das Nürnberger Finanzinstitut für drohende Engpässe bei der Personalsuche gut gewappnet. In anderen Branchen sieht es offenbar nicht so gut aus. Dort stoßen die Betriebe in punkto Rekrutierung auf deutlich mehr Schwierigkeiten und selbst renommierte Großfirmen müssen um Fachkräfte kämpfen. Das gilt vor allem für technische Berufe. So hat das Institut der Deutschen Wirtschaft (IW) in Köln herausgefunden, dass im Juni 2010 rund 65.000 Mathematiker, Informatiker, Naturwissenschaftler und Techniker – sogenannte MINT-Kräfte – in Deutschland fehlten. Schlimmer noch: Bereits bis zum Jahr 2015 droht die Lücke auf 254.000 Fachkräfte anzuwachsen. Bis 2020 werden den Prognosen zufolge bereits 426.000 fehlen.

Zu diesem Resultat kommt eine aktuelle Studie, die die IW-Forscher für den Arbeitgeberverband Gesamtmetall erstellt haben. Umfragen des DIHK (Deutscher Industrie- und Handelskammertag), die im Juli 2010 durchgeführt worden sind, weisen in die gleiche Richtung. Demnach klagt bereits jedes zweite Unternehmen über Probleme bei der Stellenbesetzung. Und der Engpass dürfte sich noch weiter verschärfen: Rund 43 Prozent der Betriebe erwarten in den nächsten fünf Jahren einen Fachkräftemangel über alle Berufsgruppen hinweg.

Online-Wegweiser zur Familienfreundlichkeit

Die Internetseite www.eff-portal.de bietet Betrieben umfassende Informationen rund ums Thema „familienfreundliche Unternehmen“ samt Praxisbeispielen. Kern des Portals ist der interaktive eff-NAVI. Per Mausklick kann man sich detaillierte Informationen etwa zu Tools und Lösungswegen herunterladen: von Formen der Teilzeitarbeit über Lösungswege bei der Pflege von Angehörigen bis zu Fragebögen für die betriebliche Standortbestimmung. Das eff-NAVI-Projekt ist eine Initiative des Bayerischen Staatsministeriums für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen, der Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft und des Verbandes der Bayerischen Metall- und Elektro-Industrie. Die Kofinanzierung erfolgt durch den Europäischen Sozialfonds.

Visionäres von der Jugend

Ins Leben gerufen wurde die Wirtschaftsinitiative Jugend denkt Zukunft vom Beratungsunternehmen IFOK, Bensheim. Die Idee dabei: Jugendliche schlüpfen in die Rolle eines Beraters und entwickeln für ein Unternehmen in einem fünftägigen Innovationsspiel neue Produkte oder Dienstleistungen. Mitmachen dürfen alle Gymnasien, Real- und Hauptschulen in Deutschland. Um ein Innovationsspiel durchführen zu können, muss nur ein Patenunternehmen für die jeweilige Schule gefunden werden. Randstad etwa fungiert von 25. bis 29. Oktober 2010 als Pate für das Berufskolleg an der Lindenstraße, Köln.

Teilnehmen können alle Unternehmen, Größe oder Branche spielen keine Rolle. Vorteil für die beteiligten Firmen: Sie präsentieren sich als innovative, attraktive Arbeitgeber in ihrer Region und leisten letztlich auch einen Beitrag, um hierzulande die Innovationsfreudigkeit junger Menschen schon an den Schulen zu fördern.

Illustrationen: Daniel Althausen

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