Rechtliche Richtschnur

25. April 2012

Arbeitsrechtlich sind bisher nur wenige Aspekte der Integration von Mitarbeitern geregelt. Diese Übersicht zeigt die wichtigsten.

Das Anti-Diskriminierungsgebot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zieht automatisch die Aufgabe der Integration von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach sich. Diskriminierungen präventiv entgegenzuwirken ist das Ziel klassischer Diversity-Ansätze, wie sie bei allen Integrationsprozessen eine Rolle spielen. Ziel dieser Ansätze ist ein Arbeitsumfeld, in dem alle Beschäftigten ihre Kompetenzen und Fähigkeiten optimal einbringen können. Dies setzt ein diskriminierungsfreies Umfeld voraus. Ein Dossier der Heinrich-Böll-Stiftung liefert hierzu wertvolle Anregungen.

Die gesetzlich geregelte „öffentlich-rechtliche Beschäftigungspflicht“ bedeutet, dass privatwirtschaftliche ebenso wie staatliche Arbeitgeber, die im Jahresdurchschnitt über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen haben (§ 71 Abs. 1 SGB IX). Der Arbeitgeber, der seiner Beschäftigungspflicht nachkommt, muss weiter prüfen, ob auch sonstige freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden könnten und dies gegebenenfalls tun (§ 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Falls nicht die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Arbeitnehmer beschäftigt wird, ist nach § 77 Abs. 1 SGB IX für jeden fehlenden Platz eine monatliche Ausgleichsabgabe zu entrichten. Im Gegenzug gewährt der Staat diverse Fördermittel für die Schaffung behindertengerechter Arbeitsplätze.

Die Wiedereingliederung erkrankter oder behinderter Arbeitnehmer ist Aufgabe und Chance für Unternehmen. Das Sozialgesetzbuch (SGB) IX bietet dafür diverse Lösungsansätze. Als gängige Wege bieten sich derzeit zwei Varianten an: das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Stufenweise Wiedereingliederung (StW). Zum BEM sind Arbeitgeber gemäß SGB IX § 84 Abs. 2 verpflichtet, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Die StW ist in § 28 SGB IX geregelt.

Das Betriebsverfassungsgesetz hat einige Aspekte der interkulturellen Zusammenarbeit in Unternehmen geregelt, um die Integration unterschiedlicher Ethnien zu erleichtern:

  • Informationen durch den Arbeitgeber (§ 43): „Der Arbeitgeber oder sein Vertreter hat mindestens einmal in jedem Kalenderjahr in einer Betriebsversammlung über das Personal- und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb sowie der Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer, über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs sowie über den betrieblichen Umweltschutz zu berichten, soweit dadurch nicht Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden.“
  • Integrationsförderung von ausländischen Beschäftigten im Betrieb (§ 80).
  • Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen (§ 88).
  • Sanktionsmöglichkeiten bei rassistischer oder ausländerfeindlicher Betätigung im Betrieb (§§ 99 Abs. 2 und 104).
  • Jeder Betrieb kann über eine Betriebsvereinbarung eine interkulturelle Firmenkultur selbst gestalten. Diese wird von den Sozialpartnern umgesetzt.

Die Elternzeit endet spätestens mit dem 3. Geburtstag des Kindes. Bei der Rückkehr besteht ein Rechtsanspruch auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz. Im Wesentlichen müssen Entgelt, Arbeitszeit und Arbeitsort der Tätigkeit entsprechen, die vor Beginn der Elternzeit ausgeübt wurde. Alle davon abweichenden Wünsche des Arbeitgebers oder der Arbeitnehmer können nur im gegenseitigen Einvernehmen geregelt werden – dies gilt auch für während der Elternzeit angebotene Maßnahmen und Programme, z. B. zur weiteren Qualifikation, um einen anschließenden Wiedereinstieg zu erleichtern.

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