Rechtzeitig auf pflegende Angehörige einstellen

Berufstätigkeit und häusliche Pflege unter einen Hut zu bringen – das will ein neues Gesetz der Bundesregierung, das seit Jahresbeginn gilt. Für Personalverantwortliche entsteht daraus eine zusätzliche Aufgabe.

Zahl der betroffenen Arbeitnehmer wird stark zunehmen

Fragen geht nicht: „Sagen Sie mal, Ihr Vater ist doch schon über 80. Ist da eventuell mal damit zu rechnen, dass er ein Pflegefall wird.“ Raten führt auch nicht weiter: „Die Frau X hängt doch so an ihren Eltern und sieht in letzter Zeit so gestresst aus. Könnte sie einen Pflegefall zuhause haben?“ Was also sollen Personalverantwortliche tun, wenn sie sich auf die möglichen Folgen des neuen Gesetzes zur häuslichen Pflege einrichten wollen? Altgediente Personaler raten zu Gelassenheit und empfehlen, entspreche Fälle genauso einzuordnen und zu behandeln wie überraschende akute Krankheiten. Nur dass es eben nicht die eigenen Mitarbeiter sind, die erkranken, sondern Dritte, die davon betroffen sind.

Vergleichbar mit Betreuung kranker Kinder

Gerade Firmen mit einem hohen Anteil junger Eltern kennen die Situation: Der Nachwuchs bringt eine Grippe oder einen Magen-Darm-Infekt aus Schule und Kindergarten mit, schon bleibt Vater oder Mutter nichts anderes übrig, als sich um die Kinder zu kümmern. Die gesetzliche Regelung lässt keine Fragen offen: Als Mitglied der gesetzlichen Krankenkasse kann sich der betreuende Elternteil unbezahlt vom Arbeitgeber freistellen lassen. Die Krankenkasse zahlt in dieser Zeit Krankengeld. 

Diese Freistellung gibt es nunmehr auch für Pflegefälle; treten sie akut auf, können sich Angehörige bis zu zehn Tage lang auch kurzfristig bei ihrem Arbeitgeber abmelden. Zum Rechtsanspruch gehört zudem die 24-monatige Familienpflegezeit, während pflegende Beschäftigte ihre Arbeitszeit bis auf eine Mindestarbeitszeit von 15 Wochenstunden reduzieren können. Damit in kleineren Firmen die Belastung nicht überhandnimmt, sind Unternehmen mit weniger als 25 Beschäftigten nicht vom neuen Gesetz betroffen.

Zahl der Fälle wird zunehmen

Die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Unternehmen mit dem Thema befassen muss, steigt. Das Zentrum für Qualität in der Pflege (ZQP) rechnet es vor: „Bis zum Jahr 2050 wird der Anteil der Erwerbsbevölkerung in Deutschland im Vergleich zu heute um ca. 20 Prozent abnehmen. Das Verhältnis von pflegebedürftigen Menschen zu erwerbstätigen Personen droht damit um einen Faktor von 2,4 Prozent anzusteigen.“ 

Während heute auf 22 Personen im erwerbsfähigen Alter ein pflegebedürftiger Mensch kommt, werden es im Jahr 2050 nach Schätzung des ZQP nur noch neun Personen sein. Zwar gibt es bisher keine belastbaren Zahlen zur Zahl der Menschen, die häusliche Pflege leisten; aus dem Zuwachs aber lässt sich ableiten, dass sich die Zahl der Betroffenen erhöhen wird.

Über organisatorische Fragen hinaus denken

Wo das Gesetzt wirkt, bedeutet ein möglicher Pflegefall, für den Arbeitnehmer eine Freistellung für häusliche Pflege erhalten, also zunächst vor allem organisatorischen Aufwand für den Betrieb. Darüber hinaus kommen allerdings weitere Faktoren zum Tragen, die mehr im zwischenmenschlichen Bereich angesiedelt sind und damit von der Kommunikation mit Mitarbeitern und von der Unternehmenskultur geprägt werden. 

Anders als bei einer eigenen Krankheit oder bei erkrankten Kindern sind die Entwicklungen, die Pflegefälle nehmen, nicht abschätzbar. Wer pflegt, muss daher mit physischen wie psychischen Belastungen rechnen. Wenn ein Unternehmen Möglichkeiten sieht, hier Begleitung anzubieten – etwa durch aktive oder ehemalige Mitarbeiter bzw. deren Angehörige, die schon Pflege-Erfahrung haben.

Beschäftige über Reaktion des Arbeitsgebers besorgt

Eine offene und aktive Kommunikation ist umso bedeutsamer, als bei den Beschäftigten nach wie vor beträchtliche Ängste bestehen, die Übernahme familiärer Pflege überhaupt offen gegenüber dem Arbeitgeber anzusprechen. 64 Prozent nennen die Sorge um den Arbeitsplatz als hauptsächlichen Grund, die Pflegesituation am Arbeitsplatz lieber zu verschweigen. Die Angst vor beruflichen Nachteilen würde einer ZQP-Umfrage vom Januar 2015 zufolge immerhin 43 Prozent davon abhalten, die Familienpflegezeit tatsächlich zu nutzen. „Hier ist vor allem eine andere Unternehmenskultur gefordert, um einen offeneren Umgang mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege zu ermöglichen“, sagt Dr. Ralf Suhr, Vorstandsvorsitzender des ZQP.

Gleichzeitig gibt es unter möglichen Betroffene eindeutige Verbesserungswünsche bezüglich der neuen Gesetzeslage: 95 Prozent favorisieren einen Rechtsanspruch auf eine kostenlose, unabhängige und individuelle Beratung für pflegende Angehörige. „Ein verbindlicher Beratungsanspruch zu den komplexen Möglichkeiten, Beruf und Pflege miteinander zu vereinbaren, würde die Regelungen stärken und dazu beitragen, bestehende Ängste und Vorbehalte der pflegenden Angehörigen abzubauen. Insofern sollte die Politik dieses Signal nicht übersehen – der Beratungsbedarf muss gedeckt werden“, erklärt Suhr. 

Besondere Kündigungsfristen beachten

Zu beachten ist noch eine weitere Vorschrift, die mit dem Gesetz in Kraft getreten ist: Arbeitgeber dürfen ein Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung – höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Freistellungstermin – bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung beziehungsweise der Freistellungen nach dem Pflegezeitgesetz oder dem Familienpflegezeitgesetz nicht kündigen. Nur in besonderen Fällen kann eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle ausnahmsweise für zulässig erklärt werden.

Einen ausführlichen Überblick über Details des Gesetzes, seine Anwendung und damit verbundene Fristen bietet eine Website, die das Bundesministerium für Arbeit und Soziales eingerichtet hat.