Starthilfe für die Chefs von morgen

30. Oktober 2014

Schaut man sich in verschiedenen Führungsakademien und -programmen um, wird erkennbar, dass die Botschaft zumindest in den größeren Einheiten der Wirtschaftswelt angekommen ist. Das Prinzip, das diese Unternehmen jeweils ihrer Arbeit an den Chefs von morgen zugrunde legen, unterscheidet sich kaum – und lässt sich im Grundsatz auch auf kleinere Organisationen übertragen.

Frühzeitig auf das Entscheiden vorbereiten

  • Beispiel Helmholtz-Gemeinschaft: Die 2007 gegründete Helmholtz-Akademie für Führungskräfte lehrt nach eigenen Angaben „die nötigen Managementtechniken, um die eigenen Ressourcen wirksam für lohnende Ziele einzusetzen. Zu den Kerninhalten gehören Strategiearbeit, die Organisation von Strukturen und Prozessen und die Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.“ Die Akademie richtet sich an alle, die in der Helmholtz-Gemeinschaft in Wissenschaft und Administration Verantwortung übernehmen sowie an Angehörige von Partnerorganisationen und Universitäten. So hilft zum Beispiel das Programm „Führung starten“ seinen Teilnehmern, sich Klarheit über ihre persönlichen Ziele zu verschaffen,  die eigenen Ziele im Kontext der Ziele ihrer Organisation zu reflektieren oder sich mit dem Spannungsfeld zwischen Person, Rolle und Organisation auseinander zu setzen und zu begreifen, welche Erwartungen sich an eine Führungsrolle knüpfen.
  • Beispiel Sparkassenorganisation: Die diversen Akademien auf Ebene der Regionalverbände begleiten Karrieren, die auf die öffentlich-rechtlichen Institute maßgeschneidert sind. „Wer frühzeitig in die Persönlichkeitsentwicklung des eigenen Führungsnachwuchses investiert, bindet Talente an das eigene Haus. Wichtiger als diese Bindung ist jedoch, dass sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Führungspotenzial frühzeitig mit dem Thema Entscheiden und den Herausforderungen des Führungsalltags auseinandersetzen. So schaffen Personalverantwortliche die Voraussetzungen, um den Übergang in eine Führungsposition noch besser zu begleiten und zu unterstützen“, argumentiert beispielsweise die Sparkassenakademie Hessen-Thüringen. „In den Nachwuchsförderprogrammen für Potentials an der SAHT werden deshalb nicht nur Kompetenzen aufgebaut. Junge Menschen mit Potenzial lernen, worauf sie sich bei der Übernahme einer Führungsposition einlassen, und dass Führung trotz aller Herausforderungen Spaß machen kann.“ www.sparkassen-akademie.de/fuehrungskraefteentwicklung
  • Beispiel BP: Die internationale BP Gruppe startete Anfang September 2014 unter dem Namen „Future Leaders Programme 2015“ eine Bewerbungsaktion, mit der sie um junge potenzielle Führungskräfte wirbt. 30 erstklassig qualifizierten Talenten bietet das Unternehmen durch ein individuelles und globales Entwicklungsprogramm die Chance, schnell in Führungspositionen weltweit einzusteigen. Die Teilnehmer übernehmen während des dreijährigen Programms Aufgaben aus dem Geschäftsalltag und werden auch im Ausland eingesetzt. Ihnen stehen dabei hochrangige Manager unterstützend als Mentoren zur Seite. Claudia Joost, Personalvorstand der BP Europa SE: „Wir suchen Mitarbeiter, die global denken und flexibel genug sind, an Standorten in aller Welt zu arbeiten - entweder in technischen oder kaufmännischen Einsatzbereichen. Wir ermutigen auch Interessenten, die bisher noch keine Erfahrungen in der Öl- und Gasbranche gesammelt haben, sich bei uns zu bewerben. Eine weltoffene Einstellung wie auch der Ehrgeiz und das Potential, eine hochrangige Führungsposition bei BP zu übernehmen, sind entscheidend.“

Systematisches Arbeiten an der Balance von fachlicher und menschlicher Kompetenz

  • Beispiel Lufthansa: Führungskräfte im doppelten Sinne sind die Männer und Frauen, die im Cockpit eines Flugzeugs sitzen. Denn sie führen die Maschine genauso wie die Menschen, die in ihr arbeiten und reisen. Mit der „Lufthansa Flight Training“ verfügt Deutschlands größte Airline über ein eigenes Institut, um diese Führungsfähigkeiten zu entwickeln und zu schulen. Nicht hemdsärmelige „Flieger-Asse“ sollen daraus hervorgehen, sondern ganzheitlich denkende und agierende Führungskräfte, die fachliche wie menschliche Kompetenz in der Balance halten. Den Gedanken dahinter formuliert LFT so: „Jede Entscheidung an Bord hat Einfluss auf die Wirtschaftlichkeit einer Airline. Das bedeutet: Professionell ausgebildete Crews vergrößern ihren Wettbewerbsvorteil.“
  • Beispiel ThyssenKrupp: Dort steht nicht nur die „ThyssenKrupp Academy“ bereit, um die „oberen 2.000 Führungskräfte des Konzerns … zu entwickeln, sie zu befähigen die anstehenden Aufgaben zu bewältigen und sie gleichzeitig auf die Herausforderungen der Zukunft vorzubereiten“. Mit „ThyssenKrupp PerspActive“ hat der Konzern einen „systematischen und effizienten Management Development Prozess“ installiert, um „die Leistungsfähigkeit des oberen Managements zu stärken und Schlüsselpositionen innerhalb des Konzerns exzellent zu besetzen“. Das Angebot wird an potentielle Bewerber aktiv kommuniziert. karriere.thyssenkrupp.com
  • Beispiel fischerwerke: „Wir setzen auf Führungskräfte aus den eigenen Reihen!“ heißt es dort. Der Weltmarktführer für Dübel und andere Befestigungssysteme hat „mit dem fischer-Förderpool haben wir ein Weiterbildungsprogramm entwickelt, um den eigenen Nachwuchs zu fördern sowie diesen auf künftige Führungs- und Fachaufgaben vorzubereiten und zu qualifizieren“. Zur Teilnahme eingeladen“ sind entwicklungsfähige Potenzialträger, die sich insbesondere durch außerordentliche Leistung und hohes Engagement auszeichnen“. Auf der Agenda stehen Persönlichkeitsentwicklung sowie Methoden- und Sozialkompetenz. Über Projekte und internationale Einsätze sollen „die Nachwuchsführungskräfte eine systematische und individuell zielgerichtete Förderung“ erhalten, um „möglichst viele Führungsaufgaben durch interne Kandidaten zu besetzen“. www.fischer.de
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