Vom Irrglauben an die rationale Entscheidung

15. August 2014

Wer meint, allein seiner Vernunft zu gehorchen, befindet sich auf dem Holzweg. „Unbewusste Vorurteile“ pfuschen selbst dem Bestwilligen ins Handwerk. Ein Dossier zeigt Strategien, sich dagegen zu wappnen.

Unbewusste Vorurteile, Rollenklischees und Stereotype prägen das menschliche Verhalten mehr, als lange angenommen. Das hat gravierende Auswirkungen auf Entscheidungsprozesse in Unternehmen – insbesondere, wenn es um die Einstellung neuer Beschäftigter oder um Beförderungen geht. Das Phänomen der so genannten „Unconscious Bias“ (unbewusste Vorurteile) wird aktuell vor allem in größeren Unternehmen diskutiert, die Diversity Management umsetzen. Denn die Realisierung dieses Phänomens ist untrennbar mit dem Gelingen von Strategien zum Management personeller Vielfalt verbunden.

Erkennen statt vermuten

„Es ist essenziell, dass sich Unternehmen mit dem Phänomen der unbewussten Vorurteile beschäftigen und neue Erkenntnisse aus Wissenschaft und Forschung in konkrete unternehmensinterne Prozesse übersetzen. Wenn es gelingt, Menschen nach ihren Fähigkeiten und Potenzialen zu beurteilen, profitiert davon das ganze Unternehmen“, sagt Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin des Vereins Charta der Vielfalt e.V.

Der Verein hat das Dossier „Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen“ veröffentlicht, um Organisationen genau bei diesem Übersetzungsprozess von der Wissenschaft in den Unternehmensalltag zu unterstützen, denn dazu gibt es bisher kaum für die Praxis aufbereitete Informationen aus gesamtwirtschaftlicher Perspektive.


Das Dossier zeigt:

  • Unbewusste Vorurteile sind in der Funktionsweise unseres Gehirns begründet: Es ist auf Effizienz getrimmt und reduziert die Komplexität unseres Alltags für uns. Das Gehirn wendet daher gelernte Muster immer wieder auf neue Situationen an (z.B.: „Erfolgreiche Führungskräfte sind männlich und weiß.“).
  • Unbewusste Vorurteile lassen sich nicht vollständig verhindern. Man kann aber lernen, die eigenen Wahrnehmungen und Entscheidungen besser zu reflektieren und kritisch zu hinterfragen, um so objektive Entscheidungen zu treffen.
  • Gebildeten Menschen fällt es besonders schwer, unbewusst getroffene Fehlentscheidungen zu erkennen: Sie finden bessere „Erklärungen“ für ihre Unconscious Bias.
  • Gelingt es der Belegschaft von Unternehmen, sich weniger von unbewussten Vorurteilen leiten zu lassen, können sie dadurch wirtschaftlich erfolgreicher sein, sei es durch objektivere Personalentscheidungen oder bei der Konzeption neuer Produkte.
  • Es gibt viele Strategien und Maßnahmen, die Unternehmen helfen, Bewerber/-innen sowie Beschäftigte neutral und vorurteilsfrei zu bewerten. Ein möglicher Weg sind standardisierte Auswahlverfahren und einheitliche Beobachtungsbögen. Einige Organisationen nutzen auch anonymisierte Bewerbungsverfahren und Schulungen, die Führungskräfte und Beschäftigte sensibilisieren. 

Negative Auswirkungen lassen sich abschwächen

Das Dossier lässt zahlreiche Autorinnen und Autoren aus Politik, Wirtschaft und Wissenschaft zu Wort kommen, darunter die ehemalige Bundestagspräsidentin Rita Süssmuth, Henkel-Vorstand Kathrin Menges und der amerikanische Soziologe Michael Kimmel. Sie geben Unternehmen und öffentlichen Verwaltungen Tipps und Konzepte an die Hand, wie sie die negativen Auswirkungen von Unconscious Bias abschwächen.

Autorinnen wie Dr. Eva Voß machen deutlich, dass – und warum – „wir unsere Überzeugungen, die auf unseren Wahrnehmungen basieren, für die objektive Wahrheit halten. Wir verallgemeinern einzelne Aspekte und bilden hieraus unsere Überzeugung (zum Beispiel reiche Hausbesitzer = angeberische Snobs), schreibt die Managerin Diversity & Inclusiveness für Deutschland, Schweiz und Österreich bei EY, einem internationalen Marktführer in der Wirtschaftsprüfung, Steuer-, Transaktions- sowie Risiko- und Managementberatung. Diese unbewussten Vorurteile beeinflussten uns ganz erheblich im beruflich-professionellen Umgang mit anderen Menschen, etwa bei der Personalauswahl, der Personalbewertung oder der leistungsabhängigen Entgeltvergabe.

Plädoyer für anonymisierte Bewerberverfahren

Natalie Mankuleyio plädiert in ihrem Beitrag vor diesem Hintergrund für anonymisierte Bewerberverfahren. Die verantwortliche Personalmanagerin bei der mydays GmbH in München hat vor zwei Jahren ihre eigene Stelle auf diesem Weg erhalten. Sie schreibt: „Um die „unconscious bias“ im Bereich des Personalmanagements zu überwinden, sehe ich das anonymisierte Verfahren als große Chance.

Einerseits kann der erste Entscheidungsprozess mithilfe des anonymisierten Bewerbungsverfahrens ohne die Unconscious Bias durchlaufen werden. Zweitens wird durch das Etablieren des Verfahrens das Bewusstsein für die unbewussten Selektionsprozesse geschärft. Durch die Kenntnis über die unbewusst ablaufenden Prozesse kann gegen diese gearbeitet und so Diskriminierung in jeglicher Form vermieden werden.“

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