Das Reiss Profile und die 16 Lebensmotive

15. Juli 2013

Das Reiss Profile unterstützt Unternehmen und Führungskräfte gezielt in der Erkennung von Potenzialen bei der Auswahl von Bewerbern und in der Personalentwicklung.

Mit Hilfe des Reiss Profiles lassen sich sowohl präzise Anforderungsprofile für alle Positionen erstellen, als auch blockierende Faktoren im Führungsverhalten von Vorgesetzten und im Verhalten von Mitarbeitern erkennen.

Über allem steht die Frage: Wenn sich die Produktivität von Unternehmen durch gewisse Maßnahmen verbessern lässt, was ist es dann genau, was das Engagement eines Mitarbeiters steigert? Oder anders gefragt: Warum machen immer noch circa zwei Drittel der deutschen Arbeitnehmer nur „Dienst nach Vorschrift“? Viele bekannte Motivationstheorien bieten Unternehmen Erklärungsansätze. Was fehlt, sind jedoch konkrete Hilfestellungen und Handlungsanweisungen, wie die Theorie aktiv in den betrieblichen Alltag überführt werden kann. Und meist bleibt die Frage, nach dem Grund für das Mitarbeiterhandeln bestehen.

Steven Reiss, Psychologieprofessor in den USA, könnte darauf eine Antwort haben. Er entwickelte in den 1990er Jahren auf empirischer Basis ein Persönlichkeitsmodell mit 16 Lebensmotiven – darunter Status, Anerkennung, Familie, Idealismus, Rache/Kampf sowie Schönheit und Essen.

Diese Lebensmotive umschreiben individuelle Motivatoren, Werte und Ziele, die mit dem ureigenen emotionalen Belohnungssystem verbunden sind. Diese unbewussten Prozesse, die automatisiert im Gehirn ablaufen, sind die Voraussetzung für Ausdauer, Fleiß und Motivation. Auf diese Erkenntnisse baut ein von Reiss entwickelter Persönlichkeitstest, der die Grundantriebe eines Menschen herausfiltert und abbildet: Er misst die persönliche Ausprägung der Lebensmotive im Vergleich zum Bevölkerungsdurchschnitt. Von besonderem Interesse sind dabei die stark ausgeprägten Motive, denn sie bestimmen maßgeblich die eigene Wahrnehmung und dienen damit als Grundlage für die effizientere Einbindung und Entwicklung im Unternehmen.

Daran wird eines besonders deutlich: Bisherige Maßnahmen zur Lösung eines Problems scheiterten womöglich bislang an einem falsch verstandenen „Gleichheitsprinzip“. Führung und Motivation so zu gestalten, als ob alle Mitarbeiter dieselben Bedürfnisse hätten, ist der falsche Hebel. Jeder Mensch braucht im Gegenteil eine andere Form von Ansprache und Anreiz, um leistungsfähig zu sein.

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