Nur in jedem fünften Großunternehmen Vertrauensverhältnis zur Führung

Wie offen und vertrauensvoll das Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften ist, wird je nach Unternehmensgröße deutlich unterschiedlich eingeschätzt. Vor allem in Großunternehmen beschreiben Personalverantwortliche die Zusammenarbeit seltener als offen und vertrauensvoll. Das zeigt die Randstad-ifo-HR-Befragung für das dritte Quartal 2026.

Die zentralen Ergebnisse:

• 53 % der Kleinunternehmen beschreiben das Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften als offen und vertrauensvoll, bei Großunternehmen sind es nur 20 %.
• In Großunternehmen wird das Verhältnis dagegen häufiger als freundlich (44 %) oder sachlich (29 %) beschrieben.
• 68 % aller Unternehmen empfinden ihre Managementkultur als familiär, teamorientiert und kooperativ.

Freundlicher Umgang bedeutet nicht automatisch Vertrauen

Über alle Unternehmensgrößen und Branchen hinweg beschreiben 43 % der befragten Unternehmen das Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften als offen und vertrauensvoll. Weitere 37 % bezeichnen es als freundlich, 16 % als sachlich und 4 % als distanziert und hierarchisch.

„Ein freundlicher Umgang allein sagt noch wenig darüber aus, ob Mitarbeitende auch genug Vertrauen haben, um unbequeme Fragen zu stellen“, sagt Verena Menne, Human Resources Director DACH Randstad. „Gerade in großen Unternehmen müssen Führungskräfte sicherstellen, dass Kritik und wichtige Informationen nicht an Hierarchieebenen hängen bleiben. Wenn kritische Rückmeldungen die Verantwortlichen nicht zuverlässig erreichen, steigt das Risiko, dass Probleme zu spät erkannt und Entscheidungen auf einer unvollständigen Informationsbasis getroffen werden.“

Unter wirtschaftlichem Druck wird Offenheit zur Führungsaufgabe

Für 44 % aller befragten Unternehmen war der aktuelle wirtschaftliche Druck das prägende Thema im Verhältnis zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften während der vergangenen zwölf Monate. Andere Entwicklungen wie Restrukturierungen und Stellenabbau, die Einführung neuer Arbeitsmodelle, Führungswechsel und Innovationen folgen mit jeweils 12 % deutlich dahinter. Dabei zeigen sich branchenspezifische Unterschiede: In der Industrie werden Restrukturierungen und Stellenabbau mit 17 % häufiger als prägendes Thema genannt als im Handel (8 %). Im Dienstleistungssektor steht dagegen die Einführung neuer Arbeitsmodelle mit 18 % stärker im Vordergrund als in den anderen Branchen.

Gerade wenn wirtschaftlicher Druck schwierige Personal- und Unternehmensentscheidungen erforderlich macht, kommt es darauf an, wie Führungskräfte diese vermitteln und Beschäftigte in die Umsetzung einbeziehen.

„Schwierige Entscheidungen werden nicht automatisch akzeptiert, nur weil sie sinnvoll sind“, sagt Menne. „Führungskräfte sollten nachvollziehbar machen, welche Alternativen geprüft werden, was bereits feststeht und wo noch Gestaltungsspielraum besteht. Gerade bei Umstrukturierungen wissen die betroffenen Teams oft am besten, welche Auswirkungen neue Zuständigkeiten oder veränderte Abläufe auf den Arbeitsalltag haben. Dieses Wissen sollte in die Umsetzung einfließen, und Beschäftigte müssen erkennen können, was aus ihren Vorschlägen geworden ist. Das fördert Vertrauen und damit auch die konstruktive Zusammenarbeit.“