Krankheitsbedingte Kündigung – neues aus Erfurt

13. April 2016

Eine Kündigung wegen einer Erkrankung ist als personenbedingte Kündigung zulässig.

Arbeitsrecht

Die Anforderungen an die soziale Rechtfertigung dieser Kündigung sind schon immer sehr hoch. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt mit einer neueren Entscheidung (Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14) die Anforderungen noch einmal verschärft. Deshalb soll ein kurzer Überblick über die aktuelle Rechtslage bei der Rechtfertigung von krankheitsbedingten Kündigungen gegeben werden.

Stufentheorie

Die Prüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt nach ständiger Rechtsprechung des BAG in drei Stufen. Auf der ersten Stufe muss der Arbeitgeber darlegen, dass in der Zukunft häufige oder lange Ausfallzeiten des Arbeitnehmers aufgrund von Erkrankungen zu erwarten sind (negative Gesundheitsprognose). Auf der zweiten Stufe muss der Arbeitgeber betriebliche Einschränkungen oder wirtschaftliche Belastungen begründen, die ihm infolge des krankheitsbedingten Ausfalls entstehen. Auf der dritten Stufe ist dann – wie bei jeder Kündigung – eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen.

1. Stufe: Negative Gesundheitsprognose

Die Gesundheitsprognose knüpft an die voraussichtliche zukünftige Entwicklung an. Da der Arbeitgeber üblicherweise keine Informationen über die Art der Erkrankung und den Stand der Genesung erhält, ist ihm eine solche Prognose praktisch nicht möglich. Die Rechtsprechung behilft sich damit, aus der Vergangenheit Rückschlüsse auf die Zukunft zu ziehen. Dabei wird zwischen häufigen Kurzerkrankungen und Langzeiterkrankungen unterschieden. Bei häufigen Kurzerkrankungen ist eine negative Gesundheitsprognose nur dann gerechtfertigt, wenn in einem Zeitraum von mindestens 2 – 3 Jahren häufige Kurzzeiterkrankungen von mehr als sechs Wochen im Jahr aufgetreten sind. Die Rechtsprechung gibt hier keine Anhaltspunkte, welche Krankheitszeiten generell ausreichend sind, um eine negative Prognose zu rechtfertigen. Aus den veröffentlichten Einzelentscheidungen lässt sich aber ableiten, dass die Krankheitszeiten deutlich oberhalb von sechs Wochen im Jahr liegen müssen und zwar in mehreren aufeinanderfolgenden Jahren.

Bei Langzeiterkrankungen ist eine negative Prognose erst nach längerer Krankheitsdauer möglich. Auch hier gibt die Rechtsprechung keine klaren Anhaltspunkte, wie lang die Krankheitsdauer sein muss, um eine krankheitsbedingte Kündigung begründen zu können. Als Faustregel sollte die Praxis aber von einer Krankheitsdauer von mindestens einem Jahr ausgehen.

Der Arbeitnehmer kann eine negative Gesundheitsprognose entkräften, indem er Einzelheiten zu den Erkrankungen und den Aussichten auf Genesung vorträgt. Es genügt, wenn der Arbeitnehmer vorträgt, dass die behandelnden Ärzte die künftige gesundheitliche Entwicklung ihm gegenüber positiv beurteilt haben. Notwendig ist dann aber, dass der Arbeitnehmer die Ärzte von der ärztlichen Schweigepflicht entbindet (BAG, Urteil vom 06.09.1989, 2 AZR 19/89).

2. Stufe: Betriebliche Beeinträchtigungen

Allein die Prognose künftiger Fehlzeiten genügt nicht für eine krankheitsbedingte Kündigung. Durch die Fehlzeiten müssen dem Arbeitgeber konkrete betriebliche Beeinträchtigungen oder wirtschaftliche Nachteile entstehen.

Nicht ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer bis zu sechs Wochen pro Jahr krankheitsbedingt fehlt. Aufgrund der gesetzlichen Regelung im Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Erst danach erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse. Daraus lässt sich eine gesetzgeberische Wertung entnehmen, dass eine Krankheitsdauer von sechs Wochen im Jahr für jeden Arbeitgeber zumutbar ist.

Diese Wertung gilt unabhängig von der Unternehmensgröße, da für kleine Unternehmen mit bis zu 30 Arbeitnehmern das Entgeltfortzahlungsrisiko durch das Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) abgesichert ist. Danach erhalten Unternehmen mit bis zu 30 Arbeitnehmern eine Erstattung von 80% der Entgeltfortzahlungskosten.

Der Arbeitgeber muss also für eine krankheitsbedingte Kündigung darlegen, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten zu konkreten Schwierigkeiten in den betrieblichen Abläufen führen. Nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14) muss nachgewiesen werden, dass in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung gerechnet werden kann. Da ein Zeitraum von 24 Monaten durch Einstellung einer Ersatzkraft mit einem befristeten Arbeitsverhältnis überbrückt werden kann, sollen nach Auffassung des BAG für diesen Zeitraum betriebliche Einschränkungen infolge einer Langzeiterkrankung ausgeschlossen sein. Wenn man dieses Argument konsequent zu Ende denkt, dürfte zukünftig eine krankheitsbedingte Kündigung bei Langzeiterkrankungen überhaupt nicht mehr möglich sein, weil die befristete Einstellung einer Ersatzkraft zur Vertretung des krankheitsbedingt abwesenden Mitarbeiters auch für längere Zeit als 24 Monate zulässig ist (Sachgrundbefristung zur Vertretung).

Um eine krankheitsbedingte Kündigung bei einer Langzeiterkrankung zu begründen, muss der Arbeitgeber also vortragen, dass für die Position des krankheitsbedingt fehlenden Mitarbeiters eine Ersatzkraft zur befristeten Einstellung auf dem Arbeitsmarkt nicht zu finden ist. Dieser Nachweis wird aber nur zu führen sein, wenn der Arbeitgeber die Position als befristete Stelle ausgeschrieben hat.

Die größte Schwierigkeit bei einer krankheitsbedingten Kündigung liegt also nicht in der negativen Gesundheitsprognose, sondern in dem Nachweis von konkreten betrieblichen Einschränkungen, die als Folge der krankheitsbedingten Abwesenheit auftreten.

Auch zu beachten: Betriebliches Eingliederungsmanagement

Nach § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX ist ein Arbeitgeber verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Dieses sozialversicherungsrechtliche Vorgabe hat Auswirkungen auf die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Nach dem Urteil des BAG vom 20.11.2014 (2 AZR 755/13) ist die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) zwar nicht zwingende Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Wenn der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement aber nicht eingeführt hat, muss er darlegen, dass arbeitsplatzbezogene Maßnahmen im Hinblick auf die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit objektiv nutzlos sind und künftige Fehlzeiten auch nicht durch Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können.

Auch hier gibt es durch die neue Entscheidung des BAG vom 13.05.2015 eine wesentliche Verschärfung. In dem zugrundeliegenden Fall hatte ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen, nachdem der bei ihm als Busfahrer angestellte Mitarbeiter nach längerer Erkrankung eine Rente wegen voller Erwerbsminderung auf Zeit erhalten hat. Selbst bei einer Bewilligung einer Rente wegen vollständiger Erwerbsunfähigkeit ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht nutzlos. Die Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung schließt nur eine mehr als dreistündige tägliche Tätigkeit aus. Der Arbeitgeber muss, wenn er kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat, darlegen, aus welchen Gründen eine bis zu dreistündige Tätigkeit auf dem bisherigen oder einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt.

3. Stufe: Umfassende Interessenabwägung

Wie bei jeder Kündigung ist auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Selbst wenn die Kündigung nach den allgemeinen Grundsätzen gerechtfertigt ist, kann die Interessenabwägung im Einzelfall dazu führen, dass der Arbeitgeber nicht kündigen darf. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung spielt insbesondere die Ursache der Arbeitsunfähigkeit eine größere Rolle. Bei einer Arbeitsunfähigkeit, die durch die betriebliche Tätigkeit, insbesondere durch einen Arbeitsunfall verursacht wurde, ist dem Arbeitgeber zuzumuten, den Arbeitsplatz des Mitarbeiters für eine längere Zeit freizuhalten und eine objektiv bestehende Rückkehrmöglichkeit abzuwarten.

Zusammenfassung

An die Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung werden von der Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen gestellt. Arbeitgeber sollten zunächst versuchen, die Aussichten auf eine absehbare Genesung in Erfahrung zu bringen. Jedenfalls muss zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement initiiert werden. Wenn danach konkrete Anhaltspunkte bestehen, dass der Arbeitnehmer auf absehbare Zeit nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann, ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich, wenn die fortbestehende Erkrankung und Ungewissheit des Zeitpunktes einer möglichen Rückkehr zu konkreten betrieblichen Einschränkungen führt. Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitgeber befristete Ersatzeinstellungen vornehmen, um eine krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden. Arbeitgeber sollten deshalb eine krankheitsbedingte Kündigung gut vorbereiten, um in einem Kündigungsschutzprozess alle Tatsachen darlegen zu können, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für eine krankheitsbedingte Kündigung erforderlich sind.

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